Image
Blogartikel
Als mens ben je voortdurend onderhevig aan de indrukken die jou toekomen via je zintuigen. Wat je ziet, hoort en voelt is niet de werkelijkheid, maar jouw perceptie. Zo leren we uit de epistemologie, één van de belangrijkste invloeden op het postmodernistische denken.
Wat betekent dat voor ons, als coach?
Wanneer we naar de verhalen luisteren van andere mensen, gaan we automatisch hun verhalen refereren aan onze eigen, interne verhalen. Dat kan je – als mens – niet tegenhouden; het gebeurt vanzelf. De valkuil is dat we gaan interpreteren; we vullen de ontbrekende stukjes zelf in vanuit onze eigen ervaringen, overtuigingen en waarden. In normale omgang met anderen is dat geen probleem. Tijdens een coachinggesprek echter, des te meer.
Welke attitudes en technieken helpen je dan om niet te gaan ‘invullen’?
Gelukkig hebben we een aantal handvaten, die ons als coach helpen om voldoende afstand te bewaren, en tegelijk een authentieke verbinding tot stand te brengen met je coachee.
Je creëert een veilige ruimte
Voor ervaren coaches klinkt dit zo vanzelfsprekend dat we er soms niet meer bij stilstaan. Aan de andere kant zien we leidinggevenden, partners, leraren verwoede pogingen doen om mensen ‘bij te sturen’ op een geheel onveilige manier.
De veilige ruimte houdt in dat je van het begin af aan een ‘coach container’ opstelt. Je kan je zoiets het best voorstellen als zou je afspreken dat je samen gaat voetballen. Je komt overeen waar en wanneer het spel gespeeld wordt, wat het speelveld is, wat de bal (onderwerp) is, het doel en wie de speler(s) en wie de coach zijn. Je maakt ook duidelijk wanneer het spel voorbij is.
De coach container betekent ook dat het gesprek tussen coach en coachee(s) privaat is.
Je bent een onbevooroordeelde getuige
De tweede stap is dat je een goede balans vindt tussen betrokkenheid en afstand. Dat kan een heuse uitdaging zijn, zeker wanneer je bijvoorbeeld als leidinggevende direct te maken hebt met de mindset en gedrag van je coachee.
Aan de ene kant heb je een hoge mate van betrokkenheid. Als ouder van je kind, voel je je direct verantwoordelijk en wil je je kind correct ‘opvoeden’.
Aan de andere kant is er helemaal geen betrokkenheid. Zoals je als toeschouwer naar een spektakel kijkt. Je ziet wat er gebeurt, maar het doet je niks.
Ergens daartussen is er die plek waar je je tegelijk verbonden voelt met de andere én waar je nog voldoende afstand kunt bewaren om niet ‘meegezogen’ te worden in hun verhaal.
Da’s de plek die je als coach gaat innemen.
Je focus ligt op het proces, niet de inhoud.
Als coach of facilitator ga je dus niet alleen luisteren naar wat er verteld wordt. Je focus gaat voornamelijk naar de manier waarop hun verhaal tot stand komt. Jouw toolbox is niet jouw persoonlijke ervaring en inhoudelijke kennis, maar wel jouw inzicht in de cognitieve en emotionele processen die aan de grondslag liggen van wat de coachee doormaakt.
Enig begrip van neurocognitieve wetenschappen helpt natuurlijk. Effectieve coaches hanteren doorgaans een combinatie van werkzame principes en technieken zoals:
Systeemdenken
Positieve psychologie
Appreciative Inquiry
Cognitieve gedragstherapie
Psychometrische instrumenten
Neuro-linguïstisch programmeren
…
En allerlei variaties hierop. Je kan je als coach eindeloos blijven bijschaven in allerlei bekende en minder bekende methodologieën. Het is niet zozeer de hoeveelheid methodes die ertoe doet, maar wel jouw vaardigheid om de juiste techniek in te zetten op het juiste moment.
Je werkt met wat zich aandient
We bouwen voort op alle drie de voorgaande principes om voorbereid te zijn om aan de slag te gaan met eender welk verhaal de coachee aanbrengt.
Maar al te vaak zien we dat managers zich inhoudelijk voorbereiden op individuele functioneringsgesprekken of evaluatiegesprekken. Ze hebben opgeschreven wat ze moeten zeggen en denken na wat ze best kunnen antwoorden op specifieke vragen van hun medewerkers.
Als coach heb je je natuurlijk ook goed voorbereid. Maar je bent voornamelijk goed voorbereid om van je aanpak af te wijken, op basis van wat er tijdens het coachinggesprek aan bod komt. Je kan je dit opnieuw voorstellen als een voetbalspel; waar je eerst het terrein gaat verkennen, om vervolgens je aandacht specifiek te richten naar het doel. Waarover de bal precies gaat, is zeker in die eerste fase van minder belang.
Hou de ruimte open
Inhoudsloos coachen betekent dus dat je jouw eigen oordeel loslaat, en dat je de ruimte geeft aan de coachee om die te verkennen. Deze ruimte heeft verschillende dimensies en kan je zien als een kubus, waarbij de tijdsas (verleden – heden – toekomst) gecombineerd wordt met diverse personen en hun rollen (zelf / ander / geheel). De derde dimensie wordt gevormd door de context (tijd en plaats), waarneembaar gedrag, competenties en hulpbronnen, waarden en overtuigingen, identiteit en zingeving.
De coach nodigt de ‘verkenner’ uit om alle aspecten te kunnen waarnemen, waarbij zelfreflectie een belangrijk instrument wordt. Meestal zijn meerdere sessies nodig om een verschuiving in het paradigma teweeg te brengen.
In de praktijk gebeurt dat door open vragen te stellen, herkadertechnieken toe te passen en metaforen te hanteren. Daarmee zet je mensen aan het denken zodat ze zélf tot nieuwe inzichten en oplossingen komen.
Stimuleer zelf-verantwoordelijkheid en zelfoplossend vermogen
Mensen gaan heel vaak op zoek naar een ‘schuldige’ of bedenken een ‘oorzaak’ die buiten zichzelf ligt en waar ze niks aan kunnen veranderen. Dat is een gemakkelijkheidsoplossing. Als coach hanteer je positieve psychologie als leidend principe; je leidt de aandacht van “wat je niet wil” naar “wat je wél wil”. Je stimuleert de coachee om doelstellingen te formuleren die binnen het eigen vermogen liggen, positief geformuleerd zijn, haalbaar zijn en met een duidelijk tijdskader. Belangrijk is dat de coachee zich emotioneel betrokken én zelf verantwoordelijk voelt om zijn mindset, gedrag en/of situatie aan te pakken.
Verandering gebeurt met de eerste stap
Zélfs wanneer de coachee de intentie heeft om iets aan te pakken, is dat nog geen garantie op duurzame verandering. Onze psyche werkt immer niet zo rechtlijnig als zouden we willen. Tegelijk gaan er weerstanden opduiken die de coachee ervan kunnen weerhouden om die eerste stappen naar blijvende verandering te zetten. Onder stress kan er ook terugval zijn naar oude patronen in denken en gedrag.
De eerste drempel die de coachee moet overwinnen bestaat uit drie componenten:
“Er moet iets veranderen” — bewustwording dat er iets is dat veranderd moet worden;
“Ik moet veranderen” — bewustwording dat jij diegene bent die hier iets aan kan veranderen;
“Ik moet nu veranderen” — bewustwording dat het hoog tijd is om iets te veranderen;De
Als coach is het jouw opdracht om deze drempel expliciet te maken en de coachee uit te nodigen tot die eerste belangrijke (mentale) stap. Eens die genomen is, lijken alle opeenvolgende stapjes een pak makkelijker. Onderzoek samen welke (minimale) aanpassingen in context, gedrag, … al een belangrijk effect teweeg brengen. Zo kan de coachee zelf een actieplan opstellen van kleine gedragsveranderingen die haalbaar lijken en waarbij deze het gevoel krijgt dat er vooruitgang is.
Vertel vermogende verhalen; over jezelf, over je collegas en over je team
Mensen worden beperkt of raken in beweging door verhalen. Als kind zijn dat voornamelijk de verhalen die je van anderen hoort; als jongere de verhalen die je hebt geïnternaliseerd en als volwassene zijn het de verhalen die je jezelf vertelt. Hoe ouder je wordt, hoe meer verhalen je in je rugzak zitten hebt.
Datzelfde principe geldt trouwens ook in groepen en teams. Verhalen worden dan krachtige systemische attractoren die de aandacht en energie in het veld. Krachtige attractoren zijn als draaikolken in een rivier; ze slorpen makkelijk alle aandacht en energie op en brengen mensen en systemen in beweging.
Als coach ga je aan de slag met inzicht in deze systemische dynamieken om verandering op gang te trekken, door vermogende verhalen te voeden met aandacht en energie.
Welke vermogende verhalen vertel jij over jezelf, over je collega’s, over je team en organisatie? Hoe stimuleer je hun positieve effecten en breng je die onder de aandacht?
Dat is het proces waar jij jou als coach op toelegt, om mensen en teams op een krachtige en positieve manier te stimuleren.
Conclusie
Met deze acht handvaten heb je een stapje voor. Omdat je een veilige ruimte creëert, Omdat je het proces begrijpt en beheerst. Omdat je zélf geen betrokken partij bent. Omdat je mensen en teams tot betere versies van zichzelf stimuleert door aandacht te geven aan hun vermogende verhalen en kleine veranderingen in hun gedrag.
Voor teamcoaches die wél erg inhoudelijk betrokken zijn betekent zoiets natuurlijk een extra uitdaging. En soms kan je niet anders dan jouw rol van inhoudelijk expert vast te houden, terwijl je had gewenst dat je ook in die andere rollen kon bewegen; die van coach of van facilitator.
Veel heeft te maken met het niveau van kennis, competentie en maturiteit van je mensen. Hoe minder competent zij zijn, hoe meer je zelf inhoudelijk gaat sturen. Maar naarmate zij in hun leerproces groeien, kan je die inhoud steeds makkelijker loslaten en aan hen toevertrouwen. Wanneer je merkt dat hun competentieniveau goed zit, maar dat er nog ruimte is voor groei en ontwikkeling, kan je écht gaan coachen. Dat doe je met bovenstaande handvaten.
Tenslotte ga je merken dat mensen uiterst vaardig zijn en over veel ervaring beschikken. Dan verander jouw rol opnieuw, van coach tot facilitator. Je bent dan puur procesbegeleider en laat mensen en teams groeien door intervisie. Het team bouwt zo op het team en mensen stimuleren elkaar.
Dat is dan jouw groeiproces; van manager tot coach. Van coach tot facilitator.
Een boeiende tocht waarbij je meegroeit met jouw team.
Wat betekent dat voor ons, als coach?
Wanneer we naar de verhalen luisteren van andere mensen, gaan we automatisch hun verhalen refereren aan onze eigen, interne verhalen. Dat kan je – als mens – niet tegenhouden; het gebeurt vanzelf. De valkuil is dat we gaan interpreteren; we vullen de ontbrekende stukjes zelf in vanuit onze eigen ervaringen, overtuigingen en waarden. In normale omgang met anderen is dat geen probleem. Tijdens een coachinggesprek echter, des te meer.
Welke attitudes en technieken helpen je dan om niet te gaan ‘invullen’?
Gelukkig hebben we een aantal handvaten, die ons als coach helpen om voldoende afstand te bewaren, en tegelijk een authentieke verbinding tot stand te brengen met je coachee.
Je creëert een veilige ruimte
Voor ervaren coaches klinkt dit zo vanzelfsprekend dat we er soms niet meer bij stilstaan. Aan de andere kant zien we leidinggevenden, partners, leraren verwoede pogingen doen om mensen ‘bij te sturen’ op een geheel onveilige manier.
De veilige ruimte houdt in dat je van het begin af aan een ‘coach container’ opstelt. Je kan je zoiets het best voorstellen als zou je afspreken dat je samen gaat voetballen. Je komt overeen waar en wanneer het spel gespeeld wordt, wat het speelveld is, wat de bal (onderwerp) is, het doel en wie de speler(s) en wie de coach zijn. Je maakt ook duidelijk wanneer het spel voorbij is.
De coach container betekent ook dat het gesprek tussen coach en coachee(s) privaat is.
Je bent een onbevooroordeelde getuige
De tweede stap is dat je een goede balans vindt tussen betrokkenheid en afstand. Dat kan een heuse uitdaging zijn, zeker wanneer je bijvoorbeeld als leidinggevende direct te maken hebt met de mindset en gedrag van je coachee.
Aan de ene kant heb je een hoge mate van betrokkenheid. Als ouder van je kind, voel je je direct verantwoordelijk en wil je je kind correct ‘opvoeden’.
Aan de andere kant is er helemaal geen betrokkenheid. Zoals je als toeschouwer naar een spektakel kijkt. Je ziet wat er gebeurt, maar het doet je niks.
Ergens daartussen is er die plek waar je je tegelijk verbonden voelt met de andere én waar je nog voldoende afstand kunt bewaren om niet ‘meegezogen’ te worden in hun verhaal.
Da’s de plek die je als coach gaat innemen.
Je focus ligt op het proces, niet de inhoud.
Als coach of facilitator ga je dus niet alleen luisteren naar wat er verteld wordt. Je focus gaat voornamelijk naar de manier waarop hun verhaal tot stand komt. Jouw toolbox is niet jouw persoonlijke ervaring en inhoudelijke kennis, maar wel jouw inzicht in de cognitieve en emotionele processen die aan de grondslag liggen van wat de coachee doormaakt.
Enig begrip van neurocognitieve wetenschappen helpt natuurlijk. Effectieve coaches hanteren doorgaans een combinatie van werkzame principes en technieken zoals:
Systeemdenken
Positieve psychologie
Appreciative Inquiry
Cognitieve gedragstherapie
Psychometrische instrumenten
Neuro-linguïstisch programmeren
…
En allerlei variaties hierop. Je kan je als coach eindeloos blijven bijschaven in allerlei bekende en minder bekende methodologieën. Het is niet zozeer de hoeveelheid methodes die ertoe doet, maar wel jouw vaardigheid om de juiste techniek in te zetten op het juiste moment.
Je werkt met wat zich aandient
We bouwen voort op alle drie de voorgaande principes om voorbereid te zijn om aan de slag te gaan met eender welk verhaal de coachee aanbrengt.
Maar al te vaak zien we dat managers zich inhoudelijk voorbereiden op individuele functioneringsgesprekken of evaluatiegesprekken. Ze hebben opgeschreven wat ze moeten zeggen en denken na wat ze best kunnen antwoorden op specifieke vragen van hun medewerkers.
Als coach heb je je natuurlijk ook goed voorbereid. Maar je bent voornamelijk goed voorbereid om van je aanpak af te wijken, op basis van wat er tijdens het coachinggesprek aan bod komt. Je kan je dit opnieuw voorstellen als een voetbalspel; waar je eerst het terrein gaat verkennen, om vervolgens je aandacht specifiek te richten naar het doel. Waarover de bal precies gaat, is zeker in die eerste fase van minder belang.
Hou de ruimte open
Inhoudsloos coachen betekent dus dat je jouw eigen oordeel loslaat, en dat je de ruimte geeft aan de coachee om die te verkennen. Deze ruimte heeft verschillende dimensies en kan je zien als een kubus, waarbij de tijdsas (verleden – heden – toekomst) gecombineerd wordt met diverse personen en hun rollen (zelf / ander / geheel). De derde dimensie wordt gevormd door de context (tijd en plaats), waarneembaar gedrag, competenties en hulpbronnen, waarden en overtuigingen, identiteit en zingeving.
De coach nodigt de ‘verkenner’ uit om alle aspecten te kunnen waarnemen, waarbij zelfreflectie een belangrijk instrument wordt. Meestal zijn meerdere sessies nodig om een verschuiving in het paradigma teweeg te brengen.
In de praktijk gebeurt dat door open vragen te stellen, herkadertechnieken toe te passen en metaforen te hanteren. Daarmee zet je mensen aan het denken zodat ze zélf tot nieuwe inzichten en oplossingen komen.
Stimuleer zelf-verantwoordelijkheid en zelfoplossend vermogen
Mensen gaan heel vaak op zoek naar een ‘schuldige’ of bedenken een ‘oorzaak’ die buiten zichzelf ligt en waar ze niks aan kunnen veranderen. Dat is een gemakkelijkheidsoplossing. Als coach hanteer je positieve psychologie als leidend principe; je leidt de aandacht van “wat je niet wil” naar “wat je wél wil”. Je stimuleert de coachee om doelstellingen te formuleren die binnen het eigen vermogen liggen, positief geformuleerd zijn, haalbaar zijn en met een duidelijk tijdskader. Belangrijk is dat de coachee zich emotioneel betrokken én zelf verantwoordelijk voelt om zijn mindset, gedrag en/of situatie aan te pakken.
Verandering gebeurt met de eerste stap
Zélfs wanneer de coachee de intentie heeft om iets aan te pakken, is dat nog geen garantie op duurzame verandering. Onze psyche werkt immer niet zo rechtlijnig als zouden we willen. Tegelijk gaan er weerstanden opduiken die de coachee ervan kunnen weerhouden om die eerste stappen naar blijvende verandering te zetten. Onder stress kan er ook terugval zijn naar oude patronen in denken en gedrag.
De eerste drempel die de coachee moet overwinnen bestaat uit drie componenten:
“Er moet iets veranderen” — bewustwording dat er iets is dat veranderd moet worden;
“Ik moet veranderen” — bewustwording dat jij diegene bent die hier iets aan kan veranderen;
“Ik moet nu veranderen” — bewustwording dat het hoog tijd is om iets te veranderen;De
Als coach is het jouw opdracht om deze drempel expliciet te maken en de coachee uit te nodigen tot die eerste belangrijke (mentale) stap. Eens die genomen is, lijken alle opeenvolgende stapjes een pak makkelijker. Onderzoek samen welke (minimale) aanpassingen in context, gedrag, … al een belangrijk effect teweeg brengen. Zo kan de coachee zelf een actieplan opstellen van kleine gedragsveranderingen die haalbaar lijken en waarbij deze het gevoel krijgt dat er vooruitgang is.
Vertel vermogende verhalen; over jezelf, over je collegas en over je team
Mensen worden beperkt of raken in beweging door verhalen. Als kind zijn dat voornamelijk de verhalen die je van anderen hoort; als jongere de verhalen die je hebt geïnternaliseerd en als volwassene zijn het de verhalen die je jezelf vertelt. Hoe ouder je wordt, hoe meer verhalen je in je rugzak zitten hebt.
Datzelfde principe geldt trouwens ook in groepen en teams. Verhalen worden dan krachtige systemische attractoren die de aandacht en energie in het veld. Krachtige attractoren zijn als draaikolken in een rivier; ze slorpen makkelijk alle aandacht en energie op en brengen mensen en systemen in beweging.
Als coach ga je aan de slag met inzicht in deze systemische dynamieken om verandering op gang te trekken, door vermogende verhalen te voeden met aandacht en energie.
Welke vermogende verhalen vertel jij over jezelf, over je collega’s, over je team en organisatie? Hoe stimuleer je hun positieve effecten en breng je die onder de aandacht?
Dat is het proces waar jij jou als coach op toelegt, om mensen en teams op een krachtige en positieve manier te stimuleren.
Conclusie
Met deze acht handvaten heb je een stapje voor. Omdat je een veilige ruimte creëert, Omdat je het proces begrijpt en beheerst. Omdat je zélf geen betrokken partij bent. Omdat je mensen en teams tot betere versies van zichzelf stimuleert door aandacht te geven aan hun vermogende verhalen en kleine veranderingen in hun gedrag.
Voor teamcoaches die wél erg inhoudelijk betrokken zijn betekent zoiets natuurlijk een extra uitdaging. En soms kan je niet anders dan jouw rol van inhoudelijk expert vast te houden, terwijl je had gewenst dat je ook in die andere rollen kon bewegen; die van coach of van facilitator.
Veel heeft te maken met het niveau van kennis, competentie en maturiteit van je mensen. Hoe minder competent zij zijn, hoe meer je zelf inhoudelijk gaat sturen. Maar naarmate zij in hun leerproces groeien, kan je die inhoud steeds makkelijker loslaten en aan hen toevertrouwen. Wanneer je merkt dat hun competentieniveau goed zit, maar dat er nog ruimte is voor groei en ontwikkeling, kan je écht gaan coachen. Dat doe je met bovenstaande handvaten.
Tenslotte ga je merken dat mensen uiterst vaardig zijn en over veel ervaring beschikken. Dan verander jouw rol opnieuw, van coach tot facilitator. Je bent dan puur procesbegeleider en laat mensen en teams groeien door intervisie. Het team bouwt zo op het team en mensen stimuleren elkaar.
Dat is dan jouw groeiproces; van manager tot coach. Van coach tot facilitator.
Een boeiende tocht waarbij je meegroeit met jouw team.
Profile
Stephen begeleidt kmo’s bij het uitwerken van hun (digitale) strategie en het implementeren van veranderingen om efficiënter te worden én te groeien. Stephen heeft een economisch/financiele/technische achtergrond en werkte zich bij Omron Electonics op tot General Manager. In 2006 richte hij zijn eerste eigen bedrijf op en ondersteunde verschillende KMO’s als interim en crisis manager. Sinds 2010 specialiseert hij zich in change & digitale tranformatie en heeft hij tientallen grote veranderingsprojecten uitgevoerd. In 2020 richte hij Wise Owl Consulting op en in 2021 volgde Peoples.Engineer.
Stephen heeft dus een jarenlange ervaring in automatisatie en transformatie. Zijn mensgerichte aanpak maakt hem bijzonder waardoor verandertrajecten altijd het beoogde resultaat behalen. Hij slaagt erin de dingen te doen waar anderen het niet doen en loopt dus niet weg van een moeilijke uitdaging. Hij gelooft dat uitmuntendheid alleen kan worden bereikt door teams die een visie delen en zich volledig inzetten voor wat ze doen, zowel intellectueel als emotioneel.
Als zaakvoerder van Wise Owl Consulting zorgt hij voornamelijk voor het "change" aspect bij digitale transformaties. Het bedrijf maakt deel uit van een ecosysteem van bedrijven die allen op de een of andere manier betrokken zijn bij digitale transformaties.
Bij Wise Owl Consulting analyseren ze samen met de klant hun specifieke doelmarkt, hun processen & structuren om een concreet strategisch plan op maat uit te tekenen. Het bedrijf zoekt niet alleen naar kostenbesparingen, maar leggen heel erg de focus op het benutten van opportuniteiten die zich in de markt voordoen. Ze begeleiden het uitgestippelde veranderingstraject en betrekken de medewerkers op alle mogelijke niveaus om een maximale betrokkenheid te verzekeren waardoor resultaten van het traject enorm verhogen en bestendigd worden.
Zijn voornamelijkste activiteiten zijn dus change management trajecten die vaak starten bij het helpen maken van strategische keuzes en waarbij hij de verandering van begin tot eind faciliteert. Daarnaast is hij ook mentor voor jonge bedrijfsleiders en helpt hij KMO’s stappen te zetten in digitalisering door de implementie van de Odoo bedrijfssuite.
Wat is jouw persoonlijke ambitie Stephen?
"Ik wens Wise Owl Consulting en Peoples.Engineer te zien uitgroeien tot platformen waar senior consultants zich thuisvoelen en de brug vormen tussen mens en techniek via efficiente verandertrajecten".
referenties:
Wolt: Wolt is een Fins bedrijf en bezorgt gezonde voeding via fietskoeriers in vele landen.
Medix Biochemica: Medix Biochemica is een Fins bedrijf met verschillende vestigingen in Finland, USA, China en producteert o.a. CoVid testen,....
Amsted: Amsted is een Frans-Amerikaans bedrijf gespecialisserd in het monitoren van transport per trein en op zee.
Europarcs: Europarcs is een Nederlands bedrijf dat vakantie parken bouwt, huisjes verkoopt en zorgt voor de verhuur ervan.
Shots: Shots is een Nederlands bedrijf dat speeltjes verkoopt voor volwassenen in Europa en de USA.
Vemedia: Vemedia is een Nederlandse producent en verdeler van pharmaceutische producten.
Footstep, Aarova, Ryhove: maatwerkbedrijven
Stephen heeft dus een jarenlange ervaring in automatisatie en transformatie. Zijn mensgerichte aanpak maakt hem bijzonder waardoor verandertrajecten altijd het beoogde resultaat behalen. Hij slaagt erin de dingen te doen waar anderen het niet doen en loopt dus niet weg van een moeilijke uitdaging. Hij gelooft dat uitmuntendheid alleen kan worden bereikt door teams die een visie delen en zich volledig inzetten voor wat ze doen, zowel intellectueel als emotioneel.
Als zaakvoerder van Wise Owl Consulting zorgt hij voornamelijk voor het "change" aspect bij digitale transformaties. Het bedrijf maakt deel uit van een ecosysteem van bedrijven die allen op de een of andere manier betrokken zijn bij digitale transformaties.
Bij Wise Owl Consulting analyseren ze samen met de klant hun specifieke doelmarkt, hun processen & structuren om een concreet strategisch plan op maat uit te tekenen. Het bedrijf zoekt niet alleen naar kostenbesparingen, maar leggen heel erg de focus op het benutten van opportuniteiten die zich in de markt voordoen. Ze begeleiden het uitgestippelde veranderingstraject en betrekken de medewerkers op alle mogelijke niveaus om een maximale betrokkenheid te verzekeren waardoor resultaten van het traject enorm verhogen en bestendigd worden.
Zijn voornamelijkste activiteiten zijn dus change management trajecten die vaak starten bij het helpen maken van strategische keuzes en waarbij hij de verandering van begin tot eind faciliteert. Daarnaast is hij ook mentor voor jonge bedrijfsleiders en helpt hij KMO’s stappen te zetten in digitalisering door de implementie van de Odoo bedrijfssuite.
Wat is jouw persoonlijke ambitie Stephen?
"Ik wens Wise Owl Consulting en Peoples.Engineer te zien uitgroeien tot platformen waar senior consultants zich thuisvoelen en de brug vormen tussen mens en techniek via efficiente verandertrajecten".
referenties:
Wolt: Wolt is een Fins bedrijf en bezorgt gezonde voeding via fietskoeriers in vele landen.
Medix Biochemica: Medix Biochemica is een Fins bedrijf met verschillende vestigingen in Finland, USA, China en producteert o.a. CoVid testen,....
Amsted: Amsted is een Frans-Amerikaans bedrijf gespecialisserd in het monitoren van transport per trein en op zee.
Europarcs: Europarcs is een Nederlands bedrijf dat vakantie parken bouwt, huisjes verkoopt en zorgt voor de verhuur ervan.
Shots: Shots is een Nederlands bedrijf dat speeltjes verkoopt voor volwassenen in Europa en de USA.
Vemedia: Vemedia is een Nederlandse producent en verdeler van pharmaceutische producten.
Footstep, Aarova, Ryhove: maatwerkbedrijven
Webpagina
Dit is jouw leven, dit is jouw carrière, jouw business. Sta je waar je wil staan? Met coaching bereik je andere resultaten.
Profile
Focus op de mens in de organisatie! Als zoon van een kleine ondernemer was hij steeds gefascineerd in de zakenwereld en de menselijke interacties die daar in plaatsvinden.
In 1985 kreeg hij de kans om zijn wens als 'management consultant' gedurende twee jaar in zijn eigen geboortestad Antwerpen te realiseren in het toenmalige grootste havenbedrijf.
Vervolgens heeft hij opdrachten gerealiseerd in verschillende types bedrijven van alle omvang en aard, verspreid over geheel Europa. Tijdens deze periode heeft hij verschillende functies binnen implementatie adviesbureaus waargenomen, evoluerend van project manager en business analist tot Operations Director BeLux en partner.
Focus op de mens in de organisatie
Tijdens de diverse opdracht staat steeds de interactie met zijn klanten voorop.
Deze aanpak wordt tijdens het coachen en begeleiden van uiteenlopende veranderingstrajecten nog steeds gewaardeerd door onze klanten.
Steven had dus al snel begrepen dat dit beroep geënt is op resultaat door en met mensen. Hij legt daar steeds de focus op, welke problematiek ook aan de orde is. Dit gaat van productiviteit- en procesverbetering tot aan business redesign, integratieprojecten en executive coaching bij strategische onderwerpen.
In 1985 kreeg hij de kans om zijn wens als 'management consultant' gedurende twee jaar in zijn eigen geboortestad Antwerpen te realiseren in het toenmalige grootste havenbedrijf.
Vervolgens heeft hij opdrachten gerealiseerd in verschillende types bedrijven van alle omvang en aard, verspreid over geheel Europa. Tijdens deze periode heeft hij verschillende functies binnen implementatie adviesbureaus waargenomen, evoluerend van project manager en business analist tot Operations Director BeLux en partner.
Focus op de mens in de organisatie
Tijdens de diverse opdracht staat steeds de interactie met zijn klanten voorop.
Deze aanpak wordt tijdens het coachen en begeleiden van uiteenlopende veranderingstrajecten nog steeds gewaardeerd door onze klanten.
Steven had dus al snel begrepen dat dit beroep geënt is op resultaat door en met mensen. Hij legt daar steeds de focus op, welke problematiek ook aan de orde is. Dit gaat van productiviteit- en procesverbetering tot aan business redesign, integratieprojecten en executive coaching bij strategische onderwerpen.
Profile
Communicatie is de spil in elke organisatie. Met korte workshops rond eenvoudige inzichten in het communicatieproces, -technieken en in de energie van een boodschap, helpt Mark begrip te brengen in elk team, zodat het zich succesvol kan focussen op het behalen van de doelstellingen.
Mark gelooft dat fysieke gezondheid, financiële onafhankelijkheid en het vrijmaken van tijd door slim te werken, leiden tot het geluk en de vrijheid die ieder individu nastreeft.
We bieden iedereen, ongeacht leeftijd, herkomst, overtuiging of ervaring een kans om dit geluk en deze vrijheid uit te bouwen, door andere mensen te helpen met wat zij nodig hebben en dat binnen een team van enthousiaste, ondernemende, inspirerende en hulpvaardige collega’s, waarbij zelfontplooiing centraal staat.
Mark gelooft dat fysieke gezondheid, financiële onafhankelijkheid en het vrijmaken van tijd door slim te werken, leiden tot het geluk en de vrijheid die ieder individu nastreeft.
We bieden iedereen, ongeacht leeftijd, herkomst, overtuiging of ervaring een kans om dit geluk en deze vrijheid uit te bouwen, door andere mensen te helpen met wat zij nodig hebben en dat binnen een team van enthousiaste, ondernemende, inspirerende en hulpvaardige collega’s, waarbij zelfontplooiing centraal staat.
Activiteit
Leer krachtige technieken voor diepe en blijvende verandering Tijdens deze tweedaagse Coaching Masterclass ‘Deep Change’ leer je hoe je als manager, leidinggevende, coach of change-facilitator diepe en blijvende verandering kan laten ontstaan in andere mensen.
Zo leer je krachtige psychologische principes en technieken die je zowel kan toepassen in individuele coachinggesprekken als in teamverband.
Met deze technieken leer je:
drempels tot verandering wegwerken
ontkenning, ongeloof, onbegrip of andere weerstanden ombuigen
ruimte creëren tot verandering
betrokkenheid en engagement verhogen
creativiteit en zelfoplossend vermogen stimuleren
een lerende attitude onderhouden
beperkende overtuigingen herkaderen
een positieve mindset te genereren
vertrouwen bevorderen
…
Diepgaande persoonlijke en organisatorische verandering is essentieel geworden om mee te kunnen gaan in een snel veranderende wereld. Diepgaande verandering betekent een onomkeerbare, radicale verandering die van binnenuit ontstaat. De aangereikte methodes zijn onder meer gebaseerd op systeemwetenschap en cognitieve gedragstherapie.
Deep Coaching Masterclass
Deze Deep Coaching Masterclass is bedoeld als verdere ontwikkeling. Mensen die reeds een achtergrond hebben in coaching, faciliteren en/of aanverwante technieken zullen hun skills verder kunnen verdiepen.
Blended learning
Vanaf het moment waarop je inschrijft krijg je toegang tot de volgende resources:
de hand-out in PDF formaat;
online training video's;
handige templates.
Dankzij deze online resources kan je meteen van start gaan met de opleiding. Je leert op eigen tempo en wordt daarin ondersteund door onze trainer(s).
Zo leer je krachtige psychologische principes en technieken die je zowel kan toepassen in individuele coachinggesprekken als in teamverband.
Met deze technieken leer je:
drempels tot verandering wegwerken
ontkenning, ongeloof, onbegrip of andere weerstanden ombuigen
ruimte creëren tot verandering
betrokkenheid en engagement verhogen
creativiteit en zelfoplossend vermogen stimuleren
een lerende attitude onderhouden
beperkende overtuigingen herkaderen
een positieve mindset te genereren
vertrouwen bevorderen
…
Diepgaande persoonlijke en organisatorische verandering is essentieel geworden om mee te kunnen gaan in een snel veranderende wereld. Diepgaande verandering betekent een onomkeerbare, radicale verandering die van binnenuit ontstaat. De aangereikte methodes zijn onder meer gebaseerd op systeemwetenschap en cognitieve gedragstherapie.
Deep Coaching Masterclass
Deze Deep Coaching Masterclass is bedoeld als verdere ontwikkeling. Mensen die reeds een achtergrond hebben in coaching, faciliteren en/of aanverwante technieken zullen hun skills verder kunnen verdiepen.
Blended learning
Vanaf het moment waarop je inschrijft krijg je toegang tot de volgende resources:
de hand-out in PDF formaat;
online training video's;
handige templates.
Dankzij deze online resources kan je meteen van start gaan met de opleiding. Je leert op eigen tempo en wordt daarin ondersteund door onze trainer(s).
Activiteit
Leer geavanceerde systemische principes en technieken inzetten om een organisatie- of teamcultuur in een gewenste richting te stimuleren. Tijdens deze tweedaagse Coaching Masterclass ‘Deep Culture’ leer je hoe je als manager, leidinggevende, coach of change-facilitator de mindset en cultuur in mensen en teams naar specifieke doelen te bewegen. Je gaat aan de slag met principes en technieken uit de memetica, systeemwetenschap en familietherapie die werkzaam zijn bij zowel individuele personen als in teamverband.
Met deze technieken leer je:
de verschillende niveaus in cultuur en structuur herkennen
hoe beperkende mindsets zich uiten in negatieve gedragspatronen
makkelijke tools inzetten om mindsets aan te passen
intrinsieke motivatie stimuleren
op welke wijze je mensen actief kan betrekken tot engagement en ownership
een generatief veld te creëren met
krachtige positieve emotionele attractors opbouwen door middel van
empowerende waarden en verhalen
zelforganiserende principes toepassen
zelfoplossend vermogen te stimuleren
In plaats van louter te focussen op gedrag en gedragsverandering leer je te werken op dieperliggende structuren. Cultuur wordt voor jou een begrip met concrete handvaten. Met behulp van deze tools ga je dus in staat zijn om in een mum van tijd cultuurverandering teweeg te brengen omdat je de systemische interacties ziet en begrijpt.
Deep Coaching Masterclass
Deze Deep Coaching Masterclass is bedoeld als verdere ontwikkeling. Mensen die reeds een achtergrond hebben in coaching, faciliteren, verandermanagement en/of aanverwante technieken zullen hun skills verder kunnen verdiepen.
Blended learning
Vanaf het moment waarop je inschrijft krijg je toegang tot de volgende resources:
de hand-out in PDF formaat;
online training video's;
handige templates.
Dankzij deze online resources kan je meteen van start gaan met de opleiding. Je leert op eigen tempo en wordt daarin ondersteund door onze trainer(s).
Met deze technieken leer je:
de verschillende niveaus in cultuur en structuur herkennen
hoe beperkende mindsets zich uiten in negatieve gedragspatronen
makkelijke tools inzetten om mindsets aan te passen
intrinsieke motivatie stimuleren
op welke wijze je mensen actief kan betrekken tot engagement en ownership
een generatief veld te creëren met
krachtige positieve emotionele attractors opbouwen door middel van
empowerende waarden en verhalen
zelforganiserende principes toepassen
zelfoplossend vermogen te stimuleren
In plaats van louter te focussen op gedrag en gedragsverandering leer je te werken op dieperliggende structuren. Cultuur wordt voor jou een begrip met concrete handvaten. Met behulp van deze tools ga je dus in staat zijn om in een mum van tijd cultuurverandering teweeg te brengen omdat je de systemische interacties ziet en begrijpt.
Deep Coaching Masterclass
Deze Deep Coaching Masterclass is bedoeld als verdere ontwikkeling. Mensen die reeds een achtergrond hebben in coaching, faciliteren, verandermanagement en/of aanverwante technieken zullen hun skills verder kunnen verdiepen.
Blended learning
Vanaf het moment waarop je inschrijft krijg je toegang tot de volgende resources:
de hand-out in PDF formaat;
online training video's;
handige templates.
Dankzij deze online resources kan je meteen van start gaan met de opleiding. Je leert op eigen tempo en wordt daarin ondersteund door onze trainer(s).
Profile
Je kan bij Thomas terecht voor een begeleidingstraject met Sustatool, het opmaken van een Common Good Balans van je organisatie en het coachen van technische profielen naar authentiek leiderschap. Als ingenieur is Thomas van nature sterk in systemen begrijpen, verbeteren en met elkaar te verbinden.
Door deze talenten gedurende 10 jaar in te zetten bij het Belgische bedrijf SecureLink maakte hij deel uit van een spectaculair groeiverhaal.
Tijdens deze groei leerde Thomas naast technologie ook mensen begrijpen, ondersteunen en te verbinden.
Sindsdien geeft hij les over management en organisaties en helpt hij organisaties in het terugvinden van hun link met het groter systeem.
Purpose (Globe + It)
Een organisatie heeft een breed gedragen doel nodig. Dit doel moet gedragen zijn (samen) en breder gaan dan de eigen organisatie (bijdragen aan alle stakeholders).
Hoe je dit noemt maakt me niet uit: purpose, missie, bestaansreden, BHAG, langetermijnstrategie, …
Pas als iedere medewerker dit doel op zijn grafzerk wil beitelen, ben ik tevreden.
Trust (We)
Een organisatie bestaat uit mensen.
Mensen werken best samen op basis van vertrouwen.
Vertrouwen groeit uit competentie, loyaliteit en integriteit.
Vertrouwen is kwetsbaar durven zijn bij elkaar en heeft als resultaat dat we ook zonder controle het juiste doen.
Vertrouwen is kwetsbaar.
Wantrouwen is besmettelijk.
Ik help de mensen in een organisatie samen te werken op basis van vertrouwen.
Confidence (Me)
Ik = Ok ?
Hier begint alles mee.
Een noodzakelijke voorwaarde voor verdere persoonlijke groei én groei van de organisatie.
Door deze talenten gedurende 10 jaar in te zetten bij het Belgische bedrijf SecureLink maakte hij deel uit van een spectaculair groeiverhaal.
Tijdens deze groei leerde Thomas naast technologie ook mensen begrijpen, ondersteunen en te verbinden.
Sindsdien geeft hij les over management en organisaties en helpt hij organisaties in het terugvinden van hun link met het groter systeem.
Purpose (Globe + It)
Een organisatie heeft een breed gedragen doel nodig. Dit doel moet gedragen zijn (samen) en breder gaan dan de eigen organisatie (bijdragen aan alle stakeholders).
Hoe je dit noemt maakt me niet uit: purpose, missie, bestaansreden, BHAG, langetermijnstrategie, …
Pas als iedere medewerker dit doel op zijn grafzerk wil beitelen, ben ik tevreden.
Trust (We)
Een organisatie bestaat uit mensen.
Mensen werken best samen op basis van vertrouwen.
Vertrouwen groeit uit competentie, loyaliteit en integriteit.
Vertrouwen is kwetsbaar durven zijn bij elkaar en heeft als resultaat dat we ook zonder controle het juiste doen.
Vertrouwen is kwetsbaar.
Wantrouwen is besmettelijk.
Ik help de mensen in een organisatie samen te werken op basis van vertrouwen.
Confidence (Me)
Ik = Ok ?
Hier begint alles mee.
Een noodzakelijke voorwaarde voor verdere persoonlijke groei én groei van de organisatie.
Profile
Dr. Luc Swinnen begeleidt al meer dan 15 jaar mensen met burn-out. Hij is arts, psychosociaal therapeut, coach en trainer. Luc Swinnen studeerde geneeskunde aan de KUL (1975) en specialiseerde zich in epidemiologie, verzekeringsgeneeskunde en statistiek.
Hij werkte ruim 10 jaar als verzekeringsgeneesheer en werd daar veelvuldig geconfronteerd met de steeds grotere gevolgen van toenemende stress in bedrijven.
Onder stimulans van de toenmalige Minister van Tewerkstelling & Arbeid en Gelijke Kansenbeleid, Miet Smet, deed hij begin jaren '90 een grootschalig onderzoek naar stress en berekende meteen de kostprijs ervan voor bedrijven, de overheid, de belastingbetaler, de werknemer. Het was hallucinant.
Vanaf midden 90 begon hij met lezingen over stress op nationale en internationale congressen. Hij werkte hiervoor nauw samen met Levi, een vermaard Scandinavische psycholoog en Europees grondlegger van stressmanagement in bedrijven. Levi blijft tot op vandaag een grote inspiratiebron voor Dr. Swinnen.
Sinds 1994 is hij voltijds bedrijfsconsultant in stressmanagement en teambuilding. Hij wordt sinds jaar en dag veel geraadpleegd door de bankwereld, de telecomsector, de Vlaamse Overheid, Sidmar, Bayer en vele andere grote bedrijven.
Dr. Luc Swinnen toetst zijn analyses ook aan de nieuwste inzichten en bevindingen inzake stress dankzij zijn internationaal netwerk van vermaarde stressspecialisten. Het is eerder regelmaat dan uitzondering dat hij een tweede opinie vraagt aan een confrater in Orlando, Oxford of Atlanta, over een bepaald resultaat of een zekere bevinding. Uiteraard in alle discretie en anonimiteit.
Luc Swinnen is arts, licentiaat in de verzekeringsgeneeskunde en statisticus. Sinds meer dan twintig jaar is hij bedrijfsconsulent en coach in verband met stress, emoties en geluk. Zijn passie is de impact van emoties op het functioneren van mensen. Hij publiceerde in tal van internationale en nationale tijdschriften en is een welbespraakt spreker op congressen.
Op deze internationale congressen wordt de meest recente ervaring uitgewisseld en komt hij in contact met de meest ervaren onderzoekers over deze problematiek.
Hij heeft zich vanaf 2000 vanuit de focus op Flow, stress en burn-out gespecialiseerd en heeft een eigen methodiek ontwikkeld. Daarbij volgt hij de werking van het brein en stelt een aangepast werkmodel voor.
Hij werkte ruim 10 jaar als verzekeringsgeneesheer en werd daar veelvuldig geconfronteerd met de steeds grotere gevolgen van toenemende stress in bedrijven.
Onder stimulans van de toenmalige Minister van Tewerkstelling & Arbeid en Gelijke Kansenbeleid, Miet Smet, deed hij begin jaren '90 een grootschalig onderzoek naar stress en berekende meteen de kostprijs ervan voor bedrijven, de overheid, de belastingbetaler, de werknemer. Het was hallucinant.
Vanaf midden 90 begon hij met lezingen over stress op nationale en internationale congressen. Hij werkte hiervoor nauw samen met Levi, een vermaard Scandinavische psycholoog en Europees grondlegger van stressmanagement in bedrijven. Levi blijft tot op vandaag een grote inspiratiebron voor Dr. Swinnen.
Sinds 1994 is hij voltijds bedrijfsconsultant in stressmanagement en teambuilding. Hij wordt sinds jaar en dag veel geraadpleegd door de bankwereld, de telecomsector, de Vlaamse Overheid, Sidmar, Bayer en vele andere grote bedrijven.
Dr. Luc Swinnen toetst zijn analyses ook aan de nieuwste inzichten en bevindingen inzake stress dankzij zijn internationaal netwerk van vermaarde stressspecialisten. Het is eerder regelmaat dan uitzondering dat hij een tweede opinie vraagt aan een confrater in Orlando, Oxford of Atlanta, over een bepaald resultaat of een zekere bevinding. Uiteraard in alle discretie en anonimiteit.
Luc Swinnen is arts, licentiaat in de verzekeringsgeneeskunde en statisticus. Sinds meer dan twintig jaar is hij bedrijfsconsulent en coach in verband met stress, emoties en geluk. Zijn passie is de impact van emoties op het functioneren van mensen. Hij publiceerde in tal van internationale en nationale tijdschriften en is een welbespraakt spreker op congressen.
Op deze internationale congressen wordt de meest recente ervaring uitgewisseld en komt hij in contact met de meest ervaren onderzoekers over deze problematiek.
Hij heeft zich vanaf 2000 vanuit de focus op Flow, stress en burn-out gespecialiseerd en heeft een eigen methodiek ontwikkeld. Daarbij volgt hij de werking van het brein en stelt een aangepast werkmodel voor.
Profile
Wanneer je Hugo ontmoet, ontmoet je ook zijn uitgebreide netwerk. Door zijn jarenlange inzet voor diverse netwerkorganisaties- en platformen staat Hugo bekend als 'de' netwerker van Vlaanderen.
Hugo modereert 8 x per jaar een intervisie avond met en voor KMO’s en hun (leidinggevende) medewerkers. Thema’s die algemeen zijn en veel voorkomend zijn in meerdere KMO bedrijven.
De thema’s worden bepaald in overleg met een groep vaste deelnemers. Het is de bedoeling dat kennis en ervaring gedeeld wordt met gelijkgestemden. Het mooie is dat je kan leren uit tegenslagen en successen van een collega.
Ook belangrijk is dat je bepaalde uitdagingen in een besloten kring kan toetsen. Veel kan, niets moet en dat alles in een sterk respect en vertrouwen met en voor mekaar. Hugo zorgt voor de aanwezigheid van een caseholder en/of (ervarings)deskundige.
Hugo zorgt dat ondernemers (vooral KMO’s) opnieuw tijd krijgen voor hun core business.
Hugo wordt als generalist 'pure sang' gevraagd om:
Te zoeken naar creatieve eenvoudige (goedkope) oplossingen om de dagelijkse operationele werking te optimaliseren (omzet verhogen, gerichte promo-acties, kosten drukken, omzet verhogen, prijszetting goed opvolgen, klantenbeheer, ....)
Het personeel te laten groeien van medewerkers naar meeDENKwerkers in het bedrijf, en dit vooral door meer samenwerking tussen de medewerkers en de bedrijfsleiding te laten groeien, bijvoorbeeld door:
het invoeren en opvolgen van de opstart van medewerkers;
formele gesprekken op basis van vooropgestelde doelstellingen inzake functioneel rendement;
competentie management en bijhorende tools (opleidingen/begeleidingen) om het niveau van de medewerkers te handhaven en te laten groeien. Meerwaarde voor de medewerkers = meerwaarde voor het bedrijf;
regelmatige informele (geplande) activiteiten (persoonlijk gerichte eenvoudige teambuildings (lees hartelijk/persoonlijke ontvangst door de bedrijfsleider);
...
Hulpmiddelen die Hugo gebruikt zijn onder meer:
uitwerken van een SWOT (sterke/zwakte) analyse
SORA (Symptoom, Oorzaak, Remedie en acties) waar mensen uit diverse ondernemingen en sectoren elkaar ontmoeten, expertise uitwisselen en leren samenwerken.
Naast de organisatie van deze platformen en het aantrekken van professionals, kan Hugo tevens optreden als netwerker en facilitator.
Tenslotte heeft Hugo een ruim netwerk van persrelaties, wat direct kan bijdragen tot de verhoging van het bedrijfsimago.
Hugo modereert 8 x per jaar een intervisie avond met en voor KMO’s en hun (leidinggevende) medewerkers. Thema’s die algemeen zijn en veel voorkomend zijn in meerdere KMO bedrijven.
De thema’s worden bepaald in overleg met een groep vaste deelnemers. Het is de bedoeling dat kennis en ervaring gedeeld wordt met gelijkgestemden. Het mooie is dat je kan leren uit tegenslagen en successen van een collega.
Ook belangrijk is dat je bepaalde uitdagingen in een besloten kring kan toetsen. Veel kan, niets moet en dat alles in een sterk respect en vertrouwen met en voor mekaar. Hugo zorgt voor de aanwezigheid van een caseholder en/of (ervarings)deskundige.
Hugo zorgt dat ondernemers (vooral KMO’s) opnieuw tijd krijgen voor hun core business.
Hugo wordt als generalist 'pure sang' gevraagd om:
Te zoeken naar creatieve eenvoudige (goedkope) oplossingen om de dagelijkse operationele werking te optimaliseren (omzet verhogen, gerichte promo-acties, kosten drukken, omzet verhogen, prijszetting goed opvolgen, klantenbeheer, ....)
Het personeel te laten groeien van medewerkers naar meeDENKwerkers in het bedrijf, en dit vooral door meer samenwerking tussen de medewerkers en de bedrijfsleiding te laten groeien, bijvoorbeeld door:
het invoeren en opvolgen van de opstart van medewerkers;
formele gesprekken op basis van vooropgestelde doelstellingen inzake functioneel rendement;
competentie management en bijhorende tools (opleidingen/begeleidingen) om het niveau van de medewerkers te handhaven en te laten groeien. Meerwaarde voor de medewerkers = meerwaarde voor het bedrijf;
regelmatige informele (geplande) activiteiten (persoonlijk gerichte eenvoudige teambuildings (lees hartelijk/persoonlijke ontvangst door de bedrijfsleider);
...
Hulpmiddelen die Hugo gebruikt zijn onder meer:
uitwerken van een SWOT (sterke/zwakte) analyse
SORA (Symptoom, Oorzaak, Remedie en acties) waar mensen uit diverse ondernemingen en sectoren elkaar ontmoeten, expertise uitwisselen en leren samenwerken.
Naast de organisatie van deze platformen en het aantrekken van professionals, kan Hugo tevens optreden als netwerker en facilitator.
Tenslotte heeft Hugo een ruim netwerk van persrelaties, wat direct kan bijdragen tot de verhoging van het bedrijfsimago.
Profile
Als IT project and change manager zorgt Erik Lauwers voor de succesvolle integratie van IT-systemen door extra invulling te geven aan betere samenwerking tussen de verschillende betrokkenen. Daarbovenop is hij een gecertificeerd NLP Master Practitioner, MPA-expert en EquiCoach Sinds 2009 heeft hij al meer dan 600 mensen in teamverband en individueel onder de EquiCircles-vlag gecoacht. Erik Lauwers leverde al 60+ metaprofiel analyses op die zijn klanten een beter inzicht gaven in hun eigen denkwijze en die van hun collega's en teams. Daarnaast is hij de trekker van GoLive! : ubeon's samenwerkingsplatform van zelfstandige professionals en heeft hij een boontje voor het ontwikkelen van tools die de business van zelfstandigen en de samenwerking ondersteunen.
Als Senior Project Manager voor General Motors Europe stond Erik in voor de uitrol van het globaal HR-systeem in 10 Europese landen, binnen een BPO-contract. Belangrijk hierbij waren het herstel en de facilitering van samenwerkingsverbanden tussen de actoren binnen projecten en operationele gebieden in een HR-context. De verspreiding over verschillende locaties, bedrijven en culturen verhoogde de complexiteit van deze opdracht.
Als functioneel applicatiebeheerder voor Ernst & Young (Nederland) zorgde Erik voor het beheer van alle wijzigingen, releases, onderhoud en projecten van het HR-systeem. Ook de organisatie van probleemafhandeling, het procesbeheer voor applicatiebeheer en de methodologieontwikkeling waren belangrijke resultaatgebieden.
Als Project Manager voor Leisureplanet.com verzorgde Erik Lauwers de wereldwijde ontplooiing van reiswebsites in 20 landen. Dit project omvatte niet enkel website-gerelateerde werkstromen maar ook marketing, fullfillment partners enz.
Meer dan twee derden van de implementaties van IT-systemen 'gaan ergens de mist in' omdat er onvoldoende aandacht gaat naar integratie na afronding van het IT-project. De afronding van een implementatie-project betekent echter het begin van het echte werk voor de organisatie die de verandering zal moeten integreren om er de voordelen van te realiseren. Een goede samenwerking is daarvoor meer dan een voorwaarde. Het is een hefboom met impact doorheen de hele organisatie.
Naast zijn expertise in IT-implementatie projecten, ontwikkelde Erik Lauwers met 'EquiCircles'(*) een unieke teambuilding die op bewust én onderbewust niveau de samenwerkingsattitude versterken. Zo verhogen teams hun innoverend, probleemoplossend en zelfsturend vermogen.
Erik Lauwers is al jaren GoLive!-business coach. Bovendien helpt hij zelfstandigen en KMO's tijd te winnen door hun business systemen te automatiseren.
(*)EquiCircles is een reeks innovatieve teamcoachingformules waarbij de samenwerkende attitude aangepakt en verdiept wordt. Een krachtige mix van NLP-technieken, zoals het werken met Meta-programma's, en Equicoaching (coaching met paarden) werkt zowel op bewust als op onderbewust niveau. De deelnemers ontwikkelen zo op een duurzame manier de vaardigheden en de houding om beter samen te werken.
Als Senior Project Manager voor General Motors Europe stond Erik in voor de uitrol van het globaal HR-systeem in 10 Europese landen, binnen een BPO-contract. Belangrijk hierbij waren het herstel en de facilitering van samenwerkingsverbanden tussen de actoren binnen projecten en operationele gebieden in een HR-context. De verspreiding over verschillende locaties, bedrijven en culturen verhoogde de complexiteit van deze opdracht.
Als functioneel applicatiebeheerder voor Ernst & Young (Nederland) zorgde Erik voor het beheer van alle wijzigingen, releases, onderhoud en projecten van het HR-systeem. Ook de organisatie van probleemafhandeling, het procesbeheer voor applicatiebeheer en de methodologieontwikkeling waren belangrijke resultaatgebieden.
Als Project Manager voor Leisureplanet.com verzorgde Erik Lauwers de wereldwijde ontplooiing van reiswebsites in 20 landen. Dit project omvatte niet enkel website-gerelateerde werkstromen maar ook marketing, fullfillment partners enz.
Meer dan twee derden van de implementaties van IT-systemen 'gaan ergens de mist in' omdat er onvoldoende aandacht gaat naar integratie na afronding van het IT-project. De afronding van een implementatie-project betekent echter het begin van het echte werk voor de organisatie die de verandering zal moeten integreren om er de voordelen van te realiseren. Een goede samenwerking is daarvoor meer dan een voorwaarde. Het is een hefboom met impact doorheen de hele organisatie.
Naast zijn expertise in IT-implementatie projecten, ontwikkelde Erik Lauwers met 'EquiCircles'(*) een unieke teambuilding die op bewust én onderbewust niveau de samenwerkingsattitude versterken. Zo verhogen teams hun innoverend, probleemoplossend en zelfsturend vermogen.
Erik Lauwers is al jaren GoLive!-business coach. Bovendien helpt hij zelfstandigen en KMO's tijd te winnen door hun business systemen te automatiseren.
(*)EquiCircles is een reeks innovatieve teamcoachingformules waarbij de samenwerkende attitude aangepakt en verdiept wordt. Een krachtige mix van NLP-technieken, zoals het werken met Meta-programma's, en Equicoaching (coaching met paarden) werkt zowel op bewust als op onderbewust niveau. De deelnemers ontwikkelen zo op een duurzame manier de vaardigheden en de houding om beter samen te werken.
Profile
Bob Cornelis ‘lost je logistieke problemen op’ – supply chain expert voor KMO’s en zorginstellingen in verandering op weg naar een digitale, duurzame operational excellence. Ook via Lego serious play workshops. Bob Cornelis heeft ruim 20 jaar ervaring in supply chain management bij (middel)grote bedrijven uit diverse sectoren. Hij vult deze praktische ervaring voortdurend aan met nieuwe kennis door het geven en volgen van opleidingen.
Bob Cornelis bouwde zijn Supply Chain expertise uit als aankoper, magazijnverantwoordelijke, materials manager, warehouse manager, projectmanager en -directeur. Hij ontwikkelde een probleemoplossende, resultaatgerichte aanpak en ervaarde het belang van een vlotte samenwerking met stakeholders en teamleden.
Die samenwerking vereist goede communicatie; Bob Cornelis spreekt dan ook vlot vier talen. Door zijn opleidingen blijft hij op de hoogte van problemen en vragen waarmee cursisten worden geconfronteerd. Zo houdt hij de vinger aan de pols.
Bob Cornelis is een assertief manager en probleemoplosser. Zijn pragmatische leiderschapsstijl steunt op een adviserende aanpak en de nadruk op teamwerk. Hij is zeer stressbestendig.
Een goed uitgebouwde Supply Chain biedt je de garantie dat je goederen en informatie vlot doorstromen van A naar Z. Het resultaat? Je reduceert je kosten en verhoogt je winst.
Bob werkt op elke schakel van je logistieke keten met een logisch stappenplan. Hij vervult hierbij verschillende rollen:
Als adviseur analyseert hij de huidige supply chain en zoekt de beste oplossing. Hij bereidt deze zorgvuldig voor om een vlotte implementatie te garanderen.
Als interim manager implementeert hij de gekozen oplossing. Hij voert een pragmatisch actieplan uit en pleegt nauw overleg met de gebruikers. Zo zorgt hij voor snelle vooruitgang en meer vertrouwen.
Als coach geeft hij uw organisatie een dynamiek die blijvend op zoek gaat naar optimalisaties in de Supply Chain. Hij motiveert je medewerkers door hen kansen te geven en successen te laten boeken.
Bob Cornelis staat dus voor meer dan louter technische of academische Supply Chain expertise. Hij creëert draagvlak voor optimalisatie en zorgt dat actieplannen gerealiseerd worden. Zijn energieke, mensgerichte aanpak is daarbij zijn handelsmerk.
Bob Cornelis bouwde zijn Supply Chain expertise uit als aankoper, magazijnverantwoordelijke, materials manager, warehouse manager, projectmanager en -directeur. Hij ontwikkelde een probleemoplossende, resultaatgerichte aanpak en ervaarde het belang van een vlotte samenwerking met stakeholders en teamleden.
Die samenwerking vereist goede communicatie; Bob Cornelis spreekt dan ook vlot vier talen. Door zijn opleidingen blijft hij op de hoogte van problemen en vragen waarmee cursisten worden geconfronteerd. Zo houdt hij de vinger aan de pols.
Bob Cornelis is een assertief manager en probleemoplosser. Zijn pragmatische leiderschapsstijl steunt op een adviserende aanpak en de nadruk op teamwerk. Hij is zeer stressbestendig.
Een goed uitgebouwde Supply Chain biedt je de garantie dat je goederen en informatie vlot doorstromen van A naar Z. Het resultaat? Je reduceert je kosten en verhoogt je winst.
Bob werkt op elke schakel van je logistieke keten met een logisch stappenplan. Hij vervult hierbij verschillende rollen:
Als adviseur analyseert hij de huidige supply chain en zoekt de beste oplossing. Hij bereidt deze zorgvuldig voor om een vlotte implementatie te garanderen.
Als interim manager implementeert hij de gekozen oplossing. Hij voert een pragmatisch actieplan uit en pleegt nauw overleg met de gebruikers. Zo zorgt hij voor snelle vooruitgang en meer vertrouwen.
Als coach geeft hij uw organisatie een dynamiek die blijvend op zoek gaat naar optimalisaties in de Supply Chain. Hij motiveert je medewerkers door hen kansen te geven en successen te laten boeken.
Bob Cornelis staat dus voor meer dan louter technische of academische Supply Chain expertise. Hij creëert draagvlak voor optimalisatie en zorgt dat actieplannen gerealiseerd worden. Zijn energieke, mensgerichte aanpak is daarbij zijn handelsmerk.
Profile
Stefaan Vandooren begeleidt middelgrote ondernemingen in het opzetten en verbeteren van hun Supply Chain in lokale en internationale context. Stefaan Vandooren heeft een ruime ervaring in magazijn- en voorraadbeheer, planning, forecasting en transport.
Stefaan voltooide een IT-opleiding en werkte eerst als analist-programmeur. Hij ontwikkelde en implementeerde diverse software voor forecasting en voorraadbeheer.
Na enkele (management)cursussen werkte Stefaan als manager in o.a. forecasting, logistiek en supply chain bij enkele grote internationale bedrijven. Hij voerde nieuwe voorraadbeheermodellen in, bracht de supply chain filosofie over en verbeterde de efficiëntie van magazijnen, processen, organisatie …
Stefaan’s krachtige outside the box-denken is ontstaan uit een combinatie van analytisch denken en creativiteit. Hij leerde een brug maken tussen management, business operations en IT.
Nu geeft Stefaan zelfstandig coaching en training in supply chain management en kan je hem inschakelen als adviseur, interim of project manager.
Bedrijven worden geconfronteerd met snel veranderende markten, nieuwe regelgeving en evoluerende technieken. Dit betekent: steeds kans tot verbetering.
Stefaan is ruim twintig jaar internationaal actief in Supply Chain Management. Als Change Manager legt hij de link tussen IT, Operationeel en Strategisch Management, bv. in het kader van:
implementatie van (nieuwe) software, technieken en technologieën
concurrentievoordeel door verbetering van de efficiëntie
herstructurering van de Supply Chain
Hij bereikt strategische doelstellingen door organisatie, processen, systemen en mensen op elkaar af te stemmen en in te bedden in jouw bedrijf. Dit zorgt voor duurzaamheid, continuïteit en verbeterde resultaten.
Stefaan helpt om de ‘big picture’ over te brengen en toch gedetailleerd in de diepte te gaan. Daarbij past hij efficiënt de nieuwe ideeën, principes en regelgeving toe en integreert ze in de specifieke context van jouw bedrijf.
Stefaan schreef in samenwerking met Mark Coenen een boek over Change Management.
Enkele tevreden lezers over Stefaan's boek 'Succesvol verandering implementeren':
Oh nee, nog maar eens een boek over change, daar gaan we weer van "as is naar to be". Ik beken, ik heb me vergist. Dit boek is een krachtig werktuig. Lees het en gebruik het; je onderneming, je medewerkers en jijzelf zullen er wel bij varen.” - M. Van den Steen
‘Bij verandering bewandel je een ... onbekend pad’, zo schrijven de auteurs van dit boek. En gelijk hebben ze. Een veranderproces is immers geen verbeterproces (wat we al doen verbeteren), het is een leerproces (andere paden zoeken en inslaan). Met andere woorden we laten ons zorgzaam opgebouwd houvast uit het verleden los. - Prof. Herman Van den Broeck
Dit boek leest vlot en de vele praktijkvoorbeelden zijn herkenbaar en inspirerend. (...) Ze helpen om te relativeren en de zaken wat breder te bekijken. Thanks for sharing! - K. Van Belle
Stefaan voltooide een IT-opleiding en werkte eerst als analist-programmeur. Hij ontwikkelde en implementeerde diverse software voor forecasting en voorraadbeheer.
Na enkele (management)cursussen werkte Stefaan als manager in o.a. forecasting, logistiek en supply chain bij enkele grote internationale bedrijven. Hij voerde nieuwe voorraadbeheermodellen in, bracht de supply chain filosofie over en verbeterde de efficiëntie van magazijnen, processen, organisatie …
Stefaan’s krachtige outside the box-denken is ontstaan uit een combinatie van analytisch denken en creativiteit. Hij leerde een brug maken tussen management, business operations en IT.
Nu geeft Stefaan zelfstandig coaching en training in supply chain management en kan je hem inschakelen als adviseur, interim of project manager.
Bedrijven worden geconfronteerd met snel veranderende markten, nieuwe regelgeving en evoluerende technieken. Dit betekent: steeds kans tot verbetering.
Stefaan is ruim twintig jaar internationaal actief in Supply Chain Management. Als Change Manager legt hij de link tussen IT, Operationeel en Strategisch Management, bv. in het kader van:
implementatie van (nieuwe) software, technieken en technologieën
concurrentievoordeel door verbetering van de efficiëntie
herstructurering van de Supply Chain
Hij bereikt strategische doelstellingen door organisatie, processen, systemen en mensen op elkaar af te stemmen en in te bedden in jouw bedrijf. Dit zorgt voor duurzaamheid, continuïteit en verbeterde resultaten.
Stefaan helpt om de ‘big picture’ over te brengen en toch gedetailleerd in de diepte te gaan. Daarbij past hij efficiënt de nieuwe ideeën, principes en regelgeving toe en integreert ze in de specifieke context van jouw bedrijf.
Stefaan schreef in samenwerking met Mark Coenen een boek over Change Management.
Enkele tevreden lezers over Stefaan's boek 'Succesvol verandering implementeren':
Oh nee, nog maar eens een boek over change, daar gaan we weer van "as is naar to be". Ik beken, ik heb me vergist. Dit boek is een krachtig werktuig. Lees het en gebruik het; je onderneming, je medewerkers en jijzelf zullen er wel bij varen.” - M. Van den Steen
‘Bij verandering bewandel je een ... onbekend pad’, zo schrijven de auteurs van dit boek. En gelijk hebben ze. Een veranderproces is immers geen verbeterproces (wat we al doen verbeteren), het is een leerproces (andere paden zoeken en inslaan). Met andere woorden we laten ons zorgzaam opgebouwd houvast uit het verleden los. - Prof. Herman Van den Broeck
Dit boek leest vlot en de vele praktijkvoorbeelden zijn herkenbaar en inspirerend. (...) Ze helpen om te relativeren en de zaken wat breder te bekijken. Thanks for sharing! - K. Van Belle
Program
Ontdek de oplossende kracht van je creatieve onbewuste geest Gecertificeerde Mindscaping® Coaches
Onze gecertificeerde Mindscaping® Coaches integreren diverse wetenschappelijk onderbouwde principes en werkwijzen die hun werkzaamheid in de praktijk hebben bewezen.
Onze gecertificeerde Mindscaping® Coaches integreren diverse wetenschappelijk onderbouwde principes en werkwijzen die hun werkzaamheid in de praktijk hebben bewezen.
Program
Breinpiraten-as-a-Service
Program
Deep coaching met NLP, CBT, hypnose of 'Lymbic Coaching' technieken
Program
Observeer en leer
Program
Handleidingen voor elke NLP coaching oefening Scripts voor coaches
Ben je soms op zoek naar de juiste beschrijving van een NLP coaching oefening die je ooit 's hebt geleerd? Zoek niet langer! In dit onderdeel van de Breinpiraten Schatkist vind je alle courante NLP coaching oefeningen mooi uitgewerkt. Je kan ze één voor één raadplegen en als PDF downloaden. Maar we hebben ook voorzien dat je ze ineens allemaal kan krijgen in één ZIP bestand, mooi geordend per moeilijkheidsgraad.Deze veelgevraagde resource voor NLP Practitioners en coaches is vanaf nu dus ook voor jou beschikbaar!
Inhoud
NLP Practitioner Level Coaching oefeningen
Vooronderstellingen-inzetten-als-hulpbronnen
Integratie-tussen-Denken-Voelen-en-Doen
Bewust-worden-van-de-eigen-perceptiefilters
Verkenning-van-perceptuele-posities
Dissociatie
Dubbele-dissociatie
Meta-Mirror
Submodaliteiten-contrastframe
Swish-Pattern-Process
Presence
Circle-of-Excellence
Active-Centering-dmv-Grounding-en-Flowing
Active-Centering-als-resource-om-met-conflicten-om-te-gaan
Second-Skin
Fair-Witness
Chain-of-States
Aligneren-van-de-Logical-Niveaus
Leiderschapsrollen-integreren-op-alle-Logische-Niveaus
Transfer-van-resources
S.C.O.R.E
S.C.O.R.E.-en-T.O.T.E.
Formuleren-van-individuele-gewenste-uitkomsten
Uitkomstmodel
Disney-Strategie
S.O.A.R.
S.O.A.R.
Rollen-en-waarden
Intentie-en-Het-Veld
Verdiepen-en-verbreden-van-‘Resource-Attractor’
Verbaal-herkaderen
Change-Personal-History
Verbinden-met-het-Generatief-Veld
Verbinden-met-een-deel
Integratie-van-tegengestelde-delen-V-K-Squash
Integratie-van-tegengestelde-emoties-Double-Induction
Herkaderen-van-beperkend-gedrag-Six-Step-Reframe
Integratie-van-conflicterende-delen-Spatial-Reframe
Sponsorboodschappen
Change-Personal-History
NLP Master Practitioner Level Coaching oefeningen
Presence
Dancing-the-SCORE
Ontwikkelen-van-een-hoger-zelfbewustzijn
Contrastframe-van-Primary-Sorts-Meta-Programma’s
Eigen-waardenhiërarchie-in-kaart-brengen
Conversational-Belief-Change-met-Sleight-of-Mouth
Verkenning-van-Meta-Programma-Vergelijking
Ego-en-Soul-voor-een-individu
Integratie-van-de-Vooronderstellingen
Integreren-van-hulpbronnen-uit-het-Veld
Achterhalen-van-Primary-Sorts-Meta-programma’s
Waardenspin
Verhalende-metaforen
De-Schattenjacht
Ego-en-Soul-voor-een team-of-organisatie
Logical-Level-Co-alignment
Denkstijlen-Contrastframe
Fixes-that-Fail-denkstijlen
Limits-to-Growth-denkstijlen
Eroding-Goals-denkstijlen
Shifting-the-Burden-denkstijlen
Success-to-the-Succesful-denkstijlen(1)
Co-sponsorship-van-Archetypische-energieën
Tracking-Transitions-(“The-Dragon”)
Reflectie-over-eigen-Metamodel-patronen
Structuur-van-de-Ervaring-op-alle-Logische-Niveaus
Verkenning-van-evolutie-van-overtuigingen
Belief-Outframing
Integratie-van-conflicterende-Belief-Systems
Belief-Change-Cycle
Unified-Field-S.O.A.R
Cultiveren-van-een-Generative-Field-Mind
Reimprint
Contrastframe-van-Model-Operator-Metaprogramma’s
Contrastframe-van-Meta-programma-Index-Computations
Belief-Chaining
Overtuigingen-bruggen-en-barrières
Herkaderen-door-middel-van-de-Vooronderstellingen
The-Hero’s-Journey-Deel-1-vragen
Metaforen
Creëren-van-een-COACH-container
Identity-Matrix
The-Hero’s-Journey-deel-2-tijdlijn
Contrastframe-van-tijdsgebonden-Meta-programma’s
De-impact-van-de-vooronderstellingen-verkennen
Verdiepen-van-Resource-Attractors’-dmv-Meta-Model
Contrast-analyse-Patterns-of-Mastery
Download
NLP Practitioner Level Coaching Scripts.zip
NLP Master Practitioner Level Coaching Scripts.zip
Ben je soms op zoek naar de juiste beschrijving van een NLP coaching oefening die je ooit 's hebt geleerd? Zoek niet langer! In dit onderdeel van de Breinpiraten Schatkist vind je alle courante NLP coaching oefeningen mooi uitgewerkt. Je kan ze één voor één raadplegen en als PDF downloaden. Maar we hebben ook voorzien dat je ze ineens allemaal kan krijgen in één ZIP bestand, mooi geordend per moeilijkheidsgraad.Deze veelgevraagde resource voor NLP Practitioners en coaches is vanaf nu dus ook voor jou beschikbaar!
Inhoud
NLP Practitioner Level Coaching oefeningen
Vooronderstellingen-inzetten-als-hulpbronnen
Integratie-tussen-Denken-Voelen-en-Doen
Bewust-worden-van-de-eigen-perceptiefilters
Verkenning-van-perceptuele-posities
Dissociatie
Dubbele-dissociatie
Meta-Mirror
Submodaliteiten-contrastframe
Swish-Pattern-Process
Presence
Circle-of-Excellence
Active-Centering-dmv-Grounding-en-Flowing
Active-Centering-als-resource-om-met-conflicten-om-te-gaan
Second-Skin
Fair-Witness
Chain-of-States
Aligneren-van-de-Logical-Niveaus
Leiderschapsrollen-integreren-op-alle-Logische-Niveaus
Transfer-van-resources
S.C.O.R.E
S.C.O.R.E.-en-T.O.T.E.
Formuleren-van-individuele-gewenste-uitkomsten
Uitkomstmodel
Disney-Strategie
S.O.A.R.
S.O.A.R.
Rollen-en-waarden
Intentie-en-Het-Veld
Verdiepen-en-verbreden-van-‘Resource-Attractor’
Verbaal-herkaderen
Change-Personal-History
Verbinden-met-het-Generatief-Veld
Verbinden-met-een-deel
Integratie-van-tegengestelde-delen-V-K-Squash
Integratie-van-tegengestelde-emoties-Double-Induction
Herkaderen-van-beperkend-gedrag-Six-Step-Reframe
Integratie-van-conflicterende-delen-Spatial-Reframe
Sponsorboodschappen
Change-Personal-History
NLP Master Practitioner Level Coaching oefeningen
Presence
Dancing-the-SCORE
Ontwikkelen-van-een-hoger-zelfbewustzijn
Contrastframe-van-Primary-Sorts-Meta-Programma’s
Eigen-waardenhiërarchie-in-kaart-brengen
Conversational-Belief-Change-met-Sleight-of-Mouth
Verkenning-van-Meta-Programma-Vergelijking
Ego-en-Soul-voor-een-individu
Integratie-van-de-Vooronderstellingen
Integreren-van-hulpbronnen-uit-het-Veld
Achterhalen-van-Primary-Sorts-Meta-programma’s
Waardenspin
Verhalende-metaforen
De-Schattenjacht
Ego-en-Soul-voor-een team-of-organisatie
Logical-Level-Co-alignment
Denkstijlen-Contrastframe
Fixes-that-Fail-denkstijlen
Limits-to-Growth-denkstijlen
Eroding-Goals-denkstijlen
Shifting-the-Burden-denkstijlen
Success-to-the-Succesful-denkstijlen(1)
Co-sponsorship-van-Archetypische-energieën
Tracking-Transitions-(“The-Dragon”)
Reflectie-over-eigen-Metamodel-patronen
Structuur-van-de-Ervaring-op-alle-Logische-Niveaus
Verkenning-van-evolutie-van-overtuigingen
Belief-Outframing
Integratie-van-conflicterende-Belief-Systems
Belief-Change-Cycle
Unified-Field-S.O.A.R
Cultiveren-van-een-Generative-Field-Mind
Reimprint
Contrastframe-van-Model-Operator-Metaprogramma’s
Contrastframe-van-Meta-programma-Index-Computations
Belief-Chaining
Overtuigingen-bruggen-en-barrières
Herkaderen-door-middel-van-de-Vooronderstellingen
The-Hero’s-Journey-Deel-1-vragen
Metaforen
Creëren-van-een-COACH-container
Identity-Matrix
The-Hero’s-Journey-deel-2-tijdlijn
Contrastframe-van-tijdsgebonden-Meta-programma’s
De-impact-van-de-vooronderstellingen-verkennen
Verdiepen-van-Resource-Attractors’-dmv-Meta-Model
Contrast-analyse-Patterns-of-Mastery
Download
NLP Practitioner Level Coaching Scripts.zip
NLP Master Practitioner Level Coaching Scripts.zip
Blogartikel
Coachend en verbindend leiderschap
Ook al is ‘coachend en verbindend leiderschap’ misschien geen hot item meer,toch is de kans reëel dat je er als teamleider mee worstelt. Deze struggle kan intern zijn (het botst met je eigen willen en kunnen) of het wringt met de verwachtingen vanuit jouw organisatie.
De volgende vraag rijst steeds weer opnieuw bij coachend leiderschap: hoe verbind ik het coachend aspect met het leidinggeven?
Hoe kan ik de individuele doelen van de medewerkers verbinden met de teamdoelen en de organisatiestrategie? Hoe kan ik loslaten als ik ondertussen ook de eindverantwoordelijkheid draag? Hoe ga ik om met mijn eigen waarden als deze niet overeenkomen met deze van de medewerker? Wat doe ik met de informatie waarover ik nog niet open kan communiceren? Hoe werk ik met tegengestelde belangen? Hoe realiseer ik een coachende en verbindende samenwerking, indien onderling vertrouwen ontbreekt? En wat als de medewerker onderpresteert? Hoe kan ik hier in godsnaam tijd voor maken?
Er wordt van jou als leider een krachtdadig optreden en een duidelijke mening verwacht. Ondertussen impliceert het coachend leiderschap een onderzoekende houding, reflectie en loslaten.
Maakt de maatschappij haar leiders?
De wereld om ons heen verandert heel vlug en ingrijpend, zo ook jouw werkvloer. Hierdoor wordt je leiderschap wel heel sterk uitgedaagd. Door de onvoorspelbaarheid en complexiteit waarin we werken, worden leiders ook net zeer belangrijk. Zij dienen heel wat in hun mars te hebben en de oude recepten blijken hierbij steeds minder te werken.
Misschien ben jij destijds omwille van andere competenties en ambities aangeworven ? Misschien heb je trainingen genoten waar vanuit een andere (oudere?) invalshoek naar leiderschap werd gekeken? Misschien voel je je ‘handelingsverlegen’ en geremd in je initiatieven?
De werkvloer heeft nood aan andere teamleiders dan voorheen. Leiders die niet meer ‘de beste in hun vak’ willen zijn, die kunnen genieten van de groei van medewerkers en teams, die durven leiden op afstand en ook écht en authentiek nabij durven zijn.
Er komen diverse leiderschapsmodellen op de markt. Je kan inderdaad vanuit verschillende perspectieven naar leiderschap kijken. Toch kom ik telkens terug uit op coachend en verbindend leiderschap. Ik open geen debat over modellen en termen, over wie gelijk heeft en wie ongelijk. Ik denk vooral dat we het simpel dienen te houden, bij de kern. En deze kern is voor mij de dialoog en verbinding tussen mensen, binnen een werkcontext en met welbepaalde doelen voor ogen.
Coaching gaat over reflectie en bewustwording en de medewerker stimuleren om van hieruit verantwoordelijkheid op te nemen en keuzes te maken op gebied van werkinhoud, samenwerking, jobuitoefening en zo meer.
Bij coachend leiderschap ondersteun je medewerkers en teams bij de oplossing van hun problemen en uitdagingen en heb je respect voor hun maturiteit en expertise.
Je richt je op hun drijfveren (motivatie), waarden, competenties, talenten, … in functie van organisatiedoelen en -resultaten. Groei en ontwikkeling vormen dus jouw focus.
Hiertoe is verbinding nodig, namelijk verbinding
met jezelf
Je ontdekt je eigen drijfveren, waarden, kwaliteiten en uitdagingen in leiderschap. Je staat bewust stil bij jezelf en jouw impact. Je onderzoekt jouw behoeften. Je wordt geconfronteerd met jouw allergieën. Je leert omgaan met het evenwaardige verschil tussen jezelf en de medewerker.
met de collega’s
Je daagt zelfreflectie uit, houdt collega’s een spiegel voor zodat zij stilstaan bij ‘wie ben ik, wat wil ik, wat kan ik, hoe voel ik, hoe ga ik om met anderen en met mezelf, wie ben ik in relatie tot de gestelde verwachtingen’…? Zo ondersteun je bewustwording en groei.
tussen de collega’s
Je stimuleert de diversiteit in de teamsamenwerking zodanig dat talent- en doelgericht samengewerkt kan worden.
tussen jezelf en de organisatie
Je neemt een zelfonderzoekende houding aan in relatie tot het beleid (en de verwachtingen) en ontwikkelt jouw visie op leiderschap.
Zijn leiders maakbaar ?
Moet jij als goede leider geboren worden? Neen, gelukkig, je kan veel leren.
Bepaalde attitudes zullen wel belangrijk en moeilijk te trainen zijn. Misschien zijn jouw attitudes een gevolg van een overtuiging, en kan een ander inzicht jou helpen om je leiderschap aan te passen.
Het is niet altijd makkelijk, het is soms zelfs lastig. Coachende gesprekken vragen veel van jou, én van je medewerkers. Coachende gesprekken brengen medewerkers namelijk bij zichzelf en het opnemen van verantwoordelijkheden.
En wat met jou ? Met jouw
Attitudes
Welke houding neem jij aan? Kan je tijd nemen en rustig alle aandacht schenken aan je medewerker? Kan je authentiek blijven, en toch professionaliteit uitstralen? Heb je respect en aandacht voor de collega, voor zijn visie en waarden? Durf je jezelf one-down zetten?
Vaardigheden
Kan je zwijgen en goed luisteren? Weet je hoe je de medewerker kan laten nadenken en ondersteunen in bewuste keuzes? Bezit je manieren om de medewerker zélf oplossingen te laten bedenken en tot besluiten te laten komen? Weet je hoe je vragen kan stellen, hoe je zaken kan doorprikken, hoe je jezelf minder op de voorgrond kan plaatsen?
Methodieken en inzichten
Heb je een ‘koffer’ aan methodieken zodat jouw gesprekken zin hebben en voldoende variatie? Gebruik je een bepaalde gesprekslijn om van de uitdaging naar een mogelijke oplossing te komen? Heb je verschillende materialen ter beschikking waarmee je creatief kan omspringen en gesprekken niet worden ervaren als een ‘verplicht nummer’? Heb je een idee hoe jij dit kan integreren in de bestaande verwachtingen vanuit jouw HR-dienst?
Geen probleem en zeer normaal als je hierbij vragen of onzekerheden voelt!
Neem de tijd om vaardigheden en inzichten aan te leren. Leer materiaal en methodieken kennen. Sta voldoende stil bij jouw talenten en uitdagingen op gebied van coachend en verbindend leiderschap. Reflecteer over jouw attitudes. Laat je hierin coachen en ga in intervisie met andere leidinggevenden.
Want, zet jij eerst jouw zuurstofmasker op?
Ook al is ‘coachend en verbindend leiderschap’ misschien geen hot item meer,toch is de kans reëel dat je er als teamleider mee worstelt. Deze struggle kan intern zijn (het botst met je eigen willen en kunnen) of het wringt met de verwachtingen vanuit jouw organisatie.
De volgende vraag rijst steeds weer opnieuw bij coachend leiderschap: hoe verbind ik het coachend aspect met het leidinggeven?
Hoe kan ik de individuele doelen van de medewerkers verbinden met de teamdoelen en de organisatiestrategie? Hoe kan ik loslaten als ik ondertussen ook de eindverantwoordelijkheid draag? Hoe ga ik om met mijn eigen waarden als deze niet overeenkomen met deze van de medewerker? Wat doe ik met de informatie waarover ik nog niet open kan communiceren? Hoe werk ik met tegengestelde belangen? Hoe realiseer ik een coachende en verbindende samenwerking, indien onderling vertrouwen ontbreekt? En wat als de medewerker onderpresteert? Hoe kan ik hier in godsnaam tijd voor maken?
Er wordt van jou als leider een krachtdadig optreden en een duidelijke mening verwacht. Ondertussen impliceert het coachend leiderschap een onderzoekende houding, reflectie en loslaten.
Maakt de maatschappij haar leiders?
De wereld om ons heen verandert heel vlug en ingrijpend, zo ook jouw werkvloer. Hierdoor wordt je leiderschap wel heel sterk uitgedaagd. Door de onvoorspelbaarheid en complexiteit waarin we werken, worden leiders ook net zeer belangrijk. Zij dienen heel wat in hun mars te hebben en de oude recepten blijken hierbij steeds minder te werken.
Misschien ben jij destijds omwille van andere competenties en ambities aangeworven ? Misschien heb je trainingen genoten waar vanuit een andere (oudere?) invalshoek naar leiderschap werd gekeken? Misschien voel je je ‘handelingsverlegen’ en geremd in je initiatieven?
De werkvloer heeft nood aan andere teamleiders dan voorheen. Leiders die niet meer ‘de beste in hun vak’ willen zijn, die kunnen genieten van de groei van medewerkers en teams, die durven leiden op afstand en ook écht en authentiek nabij durven zijn.
Er komen diverse leiderschapsmodellen op de markt. Je kan inderdaad vanuit verschillende perspectieven naar leiderschap kijken. Toch kom ik telkens terug uit op coachend en verbindend leiderschap. Ik open geen debat over modellen en termen, over wie gelijk heeft en wie ongelijk. Ik denk vooral dat we het simpel dienen te houden, bij de kern. En deze kern is voor mij de dialoog en verbinding tussen mensen, binnen een werkcontext en met welbepaalde doelen voor ogen.
Coaching gaat over reflectie en bewustwording en de medewerker stimuleren om van hieruit verantwoordelijkheid op te nemen en keuzes te maken op gebied van werkinhoud, samenwerking, jobuitoefening en zo meer.
Bij coachend leiderschap ondersteun je medewerkers en teams bij de oplossing van hun problemen en uitdagingen en heb je respect voor hun maturiteit en expertise.
Je richt je op hun drijfveren (motivatie), waarden, competenties, talenten, … in functie van organisatiedoelen en -resultaten. Groei en ontwikkeling vormen dus jouw focus.
Hiertoe is verbinding nodig, namelijk verbinding
met jezelf
Je ontdekt je eigen drijfveren, waarden, kwaliteiten en uitdagingen in leiderschap. Je staat bewust stil bij jezelf en jouw impact. Je onderzoekt jouw behoeften. Je wordt geconfronteerd met jouw allergieën. Je leert omgaan met het evenwaardige verschil tussen jezelf en de medewerker.
met de collega’s
Je daagt zelfreflectie uit, houdt collega’s een spiegel voor zodat zij stilstaan bij ‘wie ben ik, wat wil ik, wat kan ik, hoe voel ik, hoe ga ik om met anderen en met mezelf, wie ben ik in relatie tot de gestelde verwachtingen’…? Zo ondersteun je bewustwording en groei.
tussen de collega’s
Je stimuleert de diversiteit in de teamsamenwerking zodanig dat talent- en doelgericht samengewerkt kan worden.
tussen jezelf en de organisatie
Je neemt een zelfonderzoekende houding aan in relatie tot het beleid (en de verwachtingen) en ontwikkelt jouw visie op leiderschap.
Zijn leiders maakbaar ?
Moet jij als goede leider geboren worden? Neen, gelukkig, je kan veel leren.
Bepaalde attitudes zullen wel belangrijk en moeilijk te trainen zijn. Misschien zijn jouw attitudes een gevolg van een overtuiging, en kan een ander inzicht jou helpen om je leiderschap aan te passen.
Het is niet altijd makkelijk, het is soms zelfs lastig. Coachende gesprekken vragen veel van jou, én van je medewerkers. Coachende gesprekken brengen medewerkers namelijk bij zichzelf en het opnemen van verantwoordelijkheden.
En wat met jou ? Met jouw
Attitudes
Welke houding neem jij aan? Kan je tijd nemen en rustig alle aandacht schenken aan je medewerker? Kan je authentiek blijven, en toch professionaliteit uitstralen? Heb je respect en aandacht voor de collega, voor zijn visie en waarden? Durf je jezelf one-down zetten?
Vaardigheden
Kan je zwijgen en goed luisteren? Weet je hoe je de medewerker kan laten nadenken en ondersteunen in bewuste keuzes? Bezit je manieren om de medewerker zélf oplossingen te laten bedenken en tot besluiten te laten komen? Weet je hoe je vragen kan stellen, hoe je zaken kan doorprikken, hoe je jezelf minder op de voorgrond kan plaatsen?
Methodieken en inzichten
Heb je een ‘koffer’ aan methodieken zodat jouw gesprekken zin hebben en voldoende variatie? Gebruik je een bepaalde gesprekslijn om van de uitdaging naar een mogelijke oplossing te komen? Heb je verschillende materialen ter beschikking waarmee je creatief kan omspringen en gesprekken niet worden ervaren als een ‘verplicht nummer’? Heb je een idee hoe jij dit kan integreren in de bestaande verwachtingen vanuit jouw HR-dienst?
Geen probleem en zeer normaal als je hierbij vragen of onzekerheden voelt!
Neem de tijd om vaardigheden en inzichten aan te leren. Leer materiaal en methodieken kennen. Sta voldoende stil bij jouw talenten en uitdagingen op gebied van coachend en verbindend leiderschap. Reflecteer over jouw attitudes. Laat je hierin coachen en ga in intervisie met andere leidinggevenden.
Want, zet jij eerst jouw zuurstofmasker op?
Blogartikel
Vooraleer de man aan het woord te laten stelt Socrates voor om een test te doen met drie filters.
De eerste filter: waarheid
Hij vraagt de man: “Ben je zeker dat wat van mijn vriend wil vertellen absoluut waar is?” “Euh, nee” zegt de man. “Het is van eigenlijk van horen zeggen…”
De tweede filter: goedheid
“Goed” zegt Socrates en hij gaat verder: “De tweede filter is die van goedheid. Is het iets goeds, iets positiefs dat je me over mijn vriend wil vertellen?” “Integendeel, zelfs” zegt de man.
De derde filter: nut
“Dus je wil me iets slechts vertellen over mijn vriend waarvan je niet zeker bent dat het waar is? Er is nog een derde filter. Is wat je me over mijn vriend wil vertellen nuttig?” “Niet echt…” antwoordt de man weer.
Socrates concludeert:
“Als dat wat je me wil vertellen, noch waar, noch goed, noch nuttig is, waarom wil je het me dan vertellen?”
Deze filters zijn in coaching inmiddels alom bekend. Waar wil jij energie aan geven? Stel jij je vragen omtrent je overtuigingen, je eigen waarheid? Gaat je aandacht naar iets positiefs? Is het resultaat van die aandacht en die energie nuttig?
De eerste filter: waarheid
Hij vraagt de man: “Ben je zeker dat wat van mijn vriend wil vertellen absoluut waar is?” “Euh, nee” zegt de man. “Het is van eigenlijk van horen zeggen…”
De tweede filter: goedheid
“Goed” zegt Socrates en hij gaat verder: “De tweede filter is die van goedheid. Is het iets goeds, iets positiefs dat je me over mijn vriend wil vertellen?” “Integendeel, zelfs” zegt de man.
De derde filter: nut
“Dus je wil me iets slechts vertellen over mijn vriend waarvan je niet zeker bent dat het waar is? Er is nog een derde filter. Is wat je me over mijn vriend wil vertellen nuttig?” “Niet echt…” antwoordt de man weer.
Socrates concludeert:
“Als dat wat je me wil vertellen, noch waar, noch goed, noch nuttig is, waarom wil je het me dan vertellen?”
Deze filters zijn in coaching inmiddels alom bekend. Waar wil jij energie aan geven? Stel jij je vragen omtrent je overtuigingen, je eigen waarheid? Gaat je aandacht naar iets positiefs? Is het resultaat van die aandacht en die energie nuttig?
Blogartikel
Wat is hypnose?
Laten we starten met wat hypnose niet is: het zijn geen slingerende horloges, geen personen die met hun doordringende blik macht uitoefenen over anderen of rondtollende spiralen om je in een trance te brengen.
Hypnose is wel sterk gerelateerd met iets wat wij bijna dagelijks doen: dromen.
Wat gebeurt er als we dromen?
Dromen is een realiteit creërende machine: als je droomt dan ervaar je jouw droom als de realiteit. Je zit helemaal in de beleving van je droom: je kan dingen horen, zien, voelen, proeven en ruiken.
De functie van dromen is om de emotionele stimuli van de voorbije dag(en) te verwerken. Die verwerking gebeurt in het limbische systeem van het brein, ook wel het emotionele centrum genoemd. Het limbische brein werkt uitsluitend met beelden, niet met taal.
De neocortex, het deel van ons brein dat wij beschouwen als het rationele denken, gebruikt wel taal. Wanneer we dromen wordt de neocortex (het rationele denken) uitgeschakeld en werkt enkel ons limbische systeem.
Hoe werkt ons brein onder hypnose?
Het proces dat we ervaren wanneer we dromen is hetzelfde proces dat plaatsvindt wanneer mensen in trance of hypnose worden gebracht. Het limbische systeem wordt geactiveerd, het taalcentrum of kritische brein wordt uitgeschakeld om zo te kunnen werken met het onbewuste deel van die persoon.
Met hypnose neem je als het ware een duik in het diepe onbewuste deel van jezelf. In het dagelijkse leven heb je dit zeker al ervaren: je gaat helemaal op in iets, je bent even helemaal ‘weg’.
Waarom zou je hypnose toepassen als coach?
Hypnose kan je inzetten om mensen te helpen om in het onbewuste deel van zichzelf te gaan. Afhankelijk van hoe je het gebruikt kan hypnose helpen om spanning of pijn te verminderen, angsten of fobieën te laten verdwijnen, om ongewenste patronen of gewoonten te veranderen of om stappen te zetten richting dromen en doelen.
Hoe breng je een persoon in trance of hypnose?
Je hebt ongetwijfeld al iemand in een mini-trance gebracht.
Wanneer je iemand een vraag stelt waar die persoon over moet nadenken dan activeer je een mini-trance. Je herkent de trance wanneer de persoon zijn blik afwijkt, bijvoorbeeld door in de verte of naar boven te kijken. Op dat moment activeert de persoon zijn limbische brein om na te denken en dat is de trance.
Iemand in een trance brengen is dus weinig hocus pocus en en kan je eenvoudig aanleren: het heeft vooral te maken met het toepassen van de juiste gesprekstechnieken.
Hypnotische gesprekstechnieken
Hypnotische gesprekstechnieken toepassen is eenvoudig. We hanteren deze technieken vaak, alleen zijn we ons niet bewust van het proces dat achter de technieken zit.
In bovenstaande video vertel ik hoe hypnotische gesprekstechnieken werken in ons brein en welke technieken we daarvoor toepassen:
Open vragen stellen.
Het verhaal van de persoon herkaderen.
Een verrassingseffect toepassen.
Verwarring creëren, bijvoorbeeld door iets totaal nieuw in het verhaal van de persoon te brengen dat niet strookt met het huidige verhaal. Hierdoor krijg je te maken met een cognitieve dissonantie. Wanneer de persoon de verwarrende informatie verwerkt kom die terecht in een trance.
Het vertellen van verhalen. Wanneer je luistert naar een verhaal kom je in een mini-trance terecht, het verhaal activeert je limbische brein.
Wil je deze technieken snel en effectief onder de knie krijgen? Schrijf je dan in voor de volgende Masterclass Deep Trance.
Laten we starten met wat hypnose niet is: het zijn geen slingerende horloges, geen personen die met hun doordringende blik macht uitoefenen over anderen of rondtollende spiralen om je in een trance te brengen.
Hypnose is wel sterk gerelateerd met iets wat wij bijna dagelijks doen: dromen.
Wat gebeurt er als we dromen?
Dromen is een realiteit creërende machine: als je droomt dan ervaar je jouw droom als de realiteit. Je zit helemaal in de beleving van je droom: je kan dingen horen, zien, voelen, proeven en ruiken.
De functie van dromen is om de emotionele stimuli van de voorbije dag(en) te verwerken. Die verwerking gebeurt in het limbische systeem van het brein, ook wel het emotionele centrum genoemd. Het limbische brein werkt uitsluitend met beelden, niet met taal.
De neocortex, het deel van ons brein dat wij beschouwen als het rationele denken, gebruikt wel taal. Wanneer we dromen wordt de neocortex (het rationele denken) uitgeschakeld en werkt enkel ons limbische systeem.
Hoe werkt ons brein onder hypnose?
Het proces dat we ervaren wanneer we dromen is hetzelfde proces dat plaatsvindt wanneer mensen in trance of hypnose worden gebracht. Het limbische systeem wordt geactiveerd, het taalcentrum of kritische brein wordt uitgeschakeld om zo te kunnen werken met het onbewuste deel van die persoon.
Met hypnose neem je als het ware een duik in het diepe onbewuste deel van jezelf. In het dagelijkse leven heb je dit zeker al ervaren: je gaat helemaal op in iets, je bent even helemaal ‘weg’.
Waarom zou je hypnose toepassen als coach?
Hypnose kan je inzetten om mensen te helpen om in het onbewuste deel van zichzelf te gaan. Afhankelijk van hoe je het gebruikt kan hypnose helpen om spanning of pijn te verminderen, angsten of fobieën te laten verdwijnen, om ongewenste patronen of gewoonten te veranderen of om stappen te zetten richting dromen en doelen.
Hoe breng je een persoon in trance of hypnose?
Je hebt ongetwijfeld al iemand in een mini-trance gebracht.
Wanneer je iemand een vraag stelt waar die persoon over moet nadenken dan activeer je een mini-trance. Je herkent de trance wanneer de persoon zijn blik afwijkt, bijvoorbeeld door in de verte of naar boven te kijken. Op dat moment activeert de persoon zijn limbische brein om na te denken en dat is de trance.
Iemand in een trance brengen is dus weinig hocus pocus en en kan je eenvoudig aanleren: het heeft vooral te maken met het toepassen van de juiste gesprekstechnieken.
Hypnotische gesprekstechnieken
Hypnotische gesprekstechnieken toepassen is eenvoudig. We hanteren deze technieken vaak, alleen zijn we ons niet bewust van het proces dat achter de technieken zit.
In bovenstaande video vertel ik hoe hypnotische gesprekstechnieken werken in ons brein en welke technieken we daarvoor toepassen:
Open vragen stellen.
Het verhaal van de persoon herkaderen.
Een verrassingseffect toepassen.
Verwarring creëren, bijvoorbeeld door iets totaal nieuw in het verhaal van de persoon te brengen dat niet strookt met het huidige verhaal. Hierdoor krijg je te maken met een cognitieve dissonantie. Wanneer de persoon de verwarrende informatie verwerkt kom die terecht in een trance.
Het vertellen van verhalen. Wanneer je luistert naar een verhaal kom je in een mini-trance terecht, het verhaal activeert je limbische brein.
Wil je deze technieken snel en effectief onder de knie krijgen? Schrijf je dan in voor de volgende Masterclass Deep Trance.
Blogartikel
Lang geleden, in het oude Griekenland toen de wijsgeer Socrates nog leefde zou hij eens bezoek hebben ontvangen van een persoon die hem iets over een vriend van Socrates wilde vertellen.
Vooraleer de man aan het woord te laten, stelt Socrates voor om:een test te doen met drie filters.
De drie filters:
Waarheid
Hij vraagt de man: “Ben je zeker dat wat je van mijn vriend wil vertellen absoluut waar is?”
“Euh, nee” zegt de man. “Het is eigenlijk van horen zeggen…”
Goedheid
“Goed” zegt Socrates en hij gaat verder: “Is het iets goeds, iets positiefs dat je me over mijn vriend wil vertellen?”
“Integendeel, zelfs” zegt de man.
Nut
“Dus je wil me iets slechts vertellen over mijn vriend waarvan je niet zeker bent dat het waar is? Is wat je me over mijn vriend wil vertellen nuttig?”
“Niet echt…” antwoordt de man weer.
Socrates concludeert: “Als dat wat je me wil vertellen, noch waar, noch goed, noch nuttig is, waarom wil je het me dan vertellen?”
Deze filters zijn in coaching inmiddels alom bekend.
Waar wil jij energie aan geven? Stel jij je vragen omtrent je overtuigingen, je eigen waarheid? Gaat je aandacht naar iets positiefs? Is het resultaat van die aandacht en die energie nuttig?
Vooraleer de man aan het woord te laten, stelt Socrates voor om:een test te doen met drie filters.
De drie filters:
Waarheid
Hij vraagt de man: “Ben je zeker dat wat je van mijn vriend wil vertellen absoluut waar is?”
“Euh, nee” zegt de man. “Het is eigenlijk van horen zeggen…”
Goedheid
“Goed” zegt Socrates en hij gaat verder: “Is het iets goeds, iets positiefs dat je me over mijn vriend wil vertellen?”
“Integendeel, zelfs” zegt de man.
Nut
“Dus je wil me iets slechts vertellen over mijn vriend waarvan je niet zeker bent dat het waar is? Is wat je me over mijn vriend wil vertellen nuttig?”
“Niet echt…” antwoordt de man weer.
Socrates concludeert: “Als dat wat je me wil vertellen, noch waar, noch goed, noch nuttig is, waarom wil je het me dan vertellen?”
Deze filters zijn in coaching inmiddels alom bekend.
Waar wil jij energie aan geven? Stel jij je vragen omtrent je overtuigingen, je eigen waarheid? Gaat je aandacht naar iets positiefs? Is het resultaat van die aandacht en die energie nuttig?
Blogartikel
Iedereen beleeft stress. Dit hoort bij het leven. Maar chronische stress zet je op weg naar een burn-out.
Een burn-out heeft heel veel impact op een mens. Sommige mensen komen er op het einde van het proces wel beter uit, met een krachtig zelfbeeld. Ze hebben anders leren denken en vergelijken zich niet meer met andere mensen. Ze hebben geen extern referentiekader meer. Dat is dan pure winst op het einde van het proces. Maar ondertussen heeft men een akelige reis gemaakt doorheen een heel naar proces. Maar sommige mensen komen er nooit meer uit.
Het begint allemaal met stress. Dan is er niets aan de hand. Want stress is niet abnormaal en kan actief aangepakt worden. Wel kun je dan klachten ervaren van hoofdpijn, spierpijn, spanning in de borststreek, moeilijk ademen, klachten in maagdarmstreek en allerlei vervelende kwaaltjes.
Let er op dat deze fase van stress gevolg wordt door ontspanning en rust.
Want anders kun je terecht komen in een chronische stresssituatie en dat is veel meer bedreigend.
Chronische stress
De stress neemt toe, herstel en ontspanning komt er niet. De momenten van rust zijn te kort en de stress stapelt zich geleidelijk aan op. Kleine verschillen in stress worden meestal niet opgemerkt. Mensen merken niet op dat de stress langzaam toeneemt. Na een weekend zijn ze weer fit, maar de zondagavond begint de onrust weer en na enkele dagen zitten ze weer in het stresspatroon. De energiereserves worden al aangesproken. Geleidelijk ontstaan er zware problemen.
En zo rolt men, soms na jaren, in een burn-out. De energievoorraden zijn uitgeput. En je kent het al. In België voorziet men te weinig energie in de winter en dan zal men doodleuk een aantal mensen afsluiten van het elektriciteitsnet. Geen telefoon, geen verwarming, geen warm eten…Op een gelijkaardige manier koppelt ook ons lichaam bepaalde functies af.
Stap 1: Preventie
Burn-Out is een energieziekte die beter kan voorkomen worden. Want éénmaal men deze symptomen van burn-out ervaart is men meestal lange tijd werkonbekwaam. Daarom zien we de laatste jaren een gestage toename van het absenteïsme. En dit is niet zozeer te wijten aan een toename van het aantal gevallen maar eerder aan de lange duur van psychische ziektes.
Het is daarom goed dat de arts bij elk bezoek van een patiënt aandacht heeft voor de preventie van een burn-out Om een burn-out te voorkomen moet een mens zuinig en bewust omgaan met zijn energie. Zo niet zal ons lichaam ons vroeg of laat de rekening presenteren.
We moeten dus zorgen voor een goede energiebalans
We kunnen onze veerkracht bevorderen
We kunnen al zorgen voor een goed sociaal netwerk
We kunnen zorgen voor een goede work/life balance
We kunnen de waarschuwingssignalen leren herkennen.
We kunnen zorgen voor lichamelijke fitheid
Vermits we een burn-out zien als het logisch einde van een langdurige chronische stressperiode is het van groot belang de alarmsignalen van stress te herkennen.
Stap 2 : Signalen van stress
In het begin laat het lichaam dat nog wel weten. Er ontstaan dan tal van lichamelijke stresssymptomen
hoofdpijn en migraine
slaapproblemen
wazig zicht
duizeligheid en oorsuizen
pijnlijke hals- en nekspieren
rugklachten
beklemmend gevoel in de borststreek
hartkloppingen
pijn in de hartstreek
maagpijn
maagzuur
darmkrampen en buikpijn
slechte darmwerking met diarree of constipatie
Dus de zogenaamde psychosomatiek. Toch belangrijk om bij te houden en te kijken of er geen toename is.
Emotionele klachten
Hier raken we echt opgebrand en kunnen we onze taken niet meer naar behoren uitvoeren.
prikkelbaarheid en agressie
agressie en woede, passieve agressie
neiging tot huilen
emotionele labiliteit: gevoel door emoties overspoeld te worden • nervositeit, gejaagd zijn
Mentale en verstandelijke stressklachten
Ook een hele reeks mentale klachten gaan samen met stress. Ze zijn gevaarlijk omdat mensen dan fouten beginnen te maken of ongevallen veroorzaken. Collega’s raken geïrriteerd en beslissen dan maar een deel van de taken over te nemen, waardoor men meer en meer in een zwaar sociaal isolement terechtkomt.
verstrooidheid
vlug vergeten
veel piekeren
concentratieproblemen
geheugenverlies
niet meer kunnen beslissen
gedachtevernauwing, zich enkel bezig houden met pietluttigheden en details
Gedragsveranderingen en attitudewijzigingen
Alcoholmisbruik, veel roken of suikergebruik. Ongezond te eten.
afname van arbeidsmotivatie
gebrek aan creativiteit en doorzettingsvermogen
sociale isolatie
cynische en negatieve houding ten opzichte van werk, collega’s en vrienden
concentratie op administratief gedrag met onnodige controles
We zien hier drie kanalen:
Wanneer uitdagingen en vaardigheden goed op mekaar zijn afgestemd, zijn mensen meestal gedreven op het werk. Ze werken met passie en in flow. Dan ervaart men een gevoel van inspiratie Na afloop van een activiteit voel je je dan gelukkig en voldaan. Maar toch zijn de meeste mensen blij als het werk erop zit. Er was geen flow maar ze hebben een klus geklaard.
Dat kan omdat ze meer moeten doen dan ze aankunnen. Dan dreigt op de duur een toestand van burn-out.
Soms is men onder bevraagd. Dan is de aanpak anders maar de symptomen van een bore-out zijn identiek aan die van burn-out.
Stap 3: Maak een duidelijk onderscheid tussen depressie, burn-out en bore-out
Is dit iemand met een depressie?
De eerste actie die men kan ondernemen is het verschil opmerken tussen een energieziekte en een stemmingsziekte.
Burn-out is een energieziekte maar veel klachten zijn identiek aan de klachten van een depressie. De aanpak is totaal verschillend. En dan hebben we nog bore-out. Bij een burn-out zijn de mensen uitgeput en totaal zonder energie, bij een bore-out vervelen de mensen zich op het werk.
In deze tijden waar iedereen de mond vol heeft van “de crisis” zou je denken dat er van verveling geen sprake kan zijn. Helaas, meer en meer mensen, voornamelijk kenniswerkers, kampen met een bore-out.
Het taboe op bore-out is groot. Je kan toch moeilijk aan je baas gaan zeggen dat je je verveelt?
Daarom moeten we deze ziektes strikt uit elkaar houden.
Herkennen van een depressie:
Wij gaan hier niet in op de ingewikkelde DSM definities van depressie. Wij kijken vooral als er een somberheid is. Is er nog levensvreugde? Geniet men van het leven? Is er nog een intiem leven en seksuele interesse? Zijn er slaapstoornissen? Is er nog eetlust. Zijn er zelfmoordgedachten aanwezig? Ik geef mensen een check list mee en aan de hand daarvan ga ik dan aan de slag.
Bijvoorbeeld:
Ik was neerslachtig de laatste weken
Ik sliep slecht de laatste weken
Ik heb de laatste weken weinig plezier in het leven beleefd
Ik vind het leven uitzichtloos
Ik heb totaal geen eetlust
Ik ben zeer moe de laatste tijd
Ik voel me een mislukkeling
Ik zie de zin niet meer in van het leven
Dit is een Quick scan zonder wetenschappelijke ambities. Maar bij een aanduiding van een depressie is toch een voorzichtige aanpak nodig die totaal verschillend is van de aanpak van burn-out.
Veel mensen hebben een depressie zonder dat ze dit zelf beseffen. Als de somberheid niet op de voorgrond staat, voelen deze mensen zich soms futloos en overprikkeld.
Er is een duidelijk verschil tussen gewone stemmingsveranderingen (zoals verdriet) en depressie. Een dipje hoeft niet noodzakelijk een depressie te zijn.
Dikwijls worden er antidepressiva voorgeschreven. Verreweg het grootste deel van de behandelingen bij een depressie heeft een gunstig effect. Indien de depressie hardnekkig is en bij suïcidegedachten wordt best de hulp van een psychiater ingeroepen.
Is dit wel iemand met een burn-out?
De symptomen en klachten bij een burn-out omvatten vermoeidheid, uitputting, afstandelijkheid met soms klachten van apathie en verminderde empathie, soms onhoudbare emotionele klachten waaronder angst of woedeaanvallen, verminderde soepelheid en cynisme.
Mensen met een burn-out bekijken soms de wereld alsof ze er zelf niet instaan. Collega’s, werk en relaties worden vanop afstand bekeken.
Laag zelfbeeld met erge twijfel of de eigen competenties nog wel kunnen volstaan.
Dé Klacht waarmee deze mensen bij de hulpverlener terecht komen is meestal de moeheid. Bevraag al of de andere klachten ook aanwezig zijn. Indien er enkel vermoeidheid is dan kan het gaan over een beginnende burn-out.
Ook moet de arts zich zeer goed bewust zijn dat vermoeidheid door een ganse reeks oorzaken kan verklaard worden en een bloedafname en urineonderzoek is zeker aangewezen naast een klinisch onderzoek om onder andere de volgende reeks aandoeningen uit te sluiten
Slapeloosheid
Apnoe
Eten van teveel suiker
Bloedarmoede
Depressie
Schildklieraandoeningen
Teveel gebruik van cafeïne of alcohol
Urineweginfectie
Diabetes
Te weinig beweging
Hartfalen
Onregelmatige werkuren
Voedingsallergieën of colitis
Weinig beweging
CVS
En verder
Stap 4: Herkennen en uitdiepen van een burn-out
Een burn-out is al lang geen zeldzaamheid meer. Dat toont aan dat er iets grondig mis zit in onze arbeidsmarkt. De meeste lezers kennen wel vrienden en kennissen die uitvallen op hun werk. Meestal gaat het dan om bevlogen mensen die alles geven voor hun werk, die zogezegd van hun hobby hun beroep hebben gemaakt.
Ik houd mijn hart vast als ik uitspraken hoor over passie voor de job en dergelijke. Mooi is het wel. Maar zorg ondertussen toch ook maar goed voor je partner, je hobby’s, je eetgewoontes en je bewegingspatroon.
Want er ligt dikwijls een burn-out op de loer.
De werkcontext mag en moet uitdagend zijn. Maar het is ook een plicht goed voor jezelf en jouw dierbaren te zorgen. En goede relaties krijg je niet cadeau, die moet je creëren. Dat kost tijd en aandacht.
Ook in de werkomgeving is de verstandhouding met collega’s en de directe chef van groot belang.
Enkele cijfers:
Zeker 15% van de werknemers krijgt tijdens de loop van zijn of haar carrière te maken met een burn-out.
Eén op drie (640.000 werknemers) ervaren de stress op het werk als problematisch.
Meer dan 60% van de werknemers vinden dat hun werk gevolgen heeft voor hun gezondheid.
Eén miljoen Nederlanders ervaren burn-out klachten op het werk.
Veel mensen durven op hun werk niet aan te geven dat ze last hebben van stress.
Alweer in Nederland durven ongeveer 45 procent van de medewerkers stressklachten niet toegeven. Ze denken dat hun chef dan zou denken dat ze boven hun capaciteiten en vaardigheden werken. Dat ze dus hun werk niet aankunnen.
Ongeveer 14 procent denkt zijn baan kwijt te raken als ze durven praten over stress.
Veel leidinggevenden gaan een gesprek over stress op het werk liever uit de weg
( ongeveer 15% van de leidinggevenden.)
Uitval door stress is in de afgelopen vijf jaar acht keer zo hoog geworden.
Dit kost 1,6 miljard per jaar in Nederland, vooral door de langdurige afwezigheid op het werk.
Wie zich eenmaal toch ziek meldt met psychische klachten, blijft gemiddeld 180 dagen weg van het werk.
Uit onderzoek van TNO Nederland blijkt onder meer dat:
39 procent te maken heeft met hoge taakeisen
19 procent vindt dat zijn of haar leidinggevende niet let op het welzijn van de medewerkers
In België zijn weinig echt objectieve cijfers. Er zijn hier veel mensen aan het werk met allerhande vragenlijsten zodat de resultaten moeilijk vergelijkbaar zijn. Echt wel jammer.
Onze nieuwe regering voorziet werken tot 67 jaar of langer. Dat is voor heel wat mensen niet haalbaar. Je mag raden hoe dat zal eindigen. Nu halen al veel werknemers de pensioengerechtigde leeftijd niet.
Men kan het pensioen van de volgende generatie niet meer betalen. Maar men moet dan toch wat creatief kunnen zijn en niet zomaar, koudweg, cynisch, de leeftijdsgrens verhogen.
Wij weten het, in bepaalde landen is de pensioengerechtigde leeftijd nu al 70 jaar. Maar men zegt er niet bij dat de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden er zoveel beter zijn. Men moet geen appelen met peren vergelijken.
In Scandinavische landen is de pensioengerechtigde leeftijd inderdaad veel hoger. Mensen durver in die landen echter zonder schroom vragenlijsten over werk, tevredenheid met het werk en stress invullen.
Stap 5: Herstellen
Rust en aanpak van de klachten - eerst klachten aanpakken op de 4 niveaus.
Je kunt deze mensen aanraden niet te vlug contact te nemen met collega’s. Rust is nu strikt aangewezen. Wel wandelen en dergelijke…
Vlug hervatten is meestal niet aangewezen
Dan pas oorzaken aanpakken en eventuele trauma’s aanpakken. Sommige personen zijn meer gevoelig voor een burn-out bv. de perfectionisten en de workaholics. Dan pas het werk hervatten.
Stap 6: Veerkracht
Na aanpak van de klachten kan gedacht worden om een goede mentale en fysieke veerkracht uit te bouwen. Bouw ook een nieuwe energiebalans op
Stap 7: Stappen om het werk te hervatten
Gesprekken met de arbeidsgeneesheer en speciale regelingen kunnen in het begin van het hervatten nodig zijn.
Stap 8: Hervalpreventie
Best hou je deze mensen nog af en toe in de gaten om te beletten dat ze hun energie weer volledig uitputten.
Dr. L. Swinnen
Ondanks alle zorg die bij het opstellen van deze tekst werd besteed om alles zo correct mogelijk weer te geven kan Different BVBA of Dr. L. Swinnen niet verantwoordelijk zijn voor eventuele vergissingen of fouten of gemiste diagnoses. Deze tekst mag slechts beschouwd worden als een poging om de aanpak van burn-out te vergemakkelijken maar deze tekst is niet bedoeld als een wetenschappelijk referaat.
Een burn-out heeft heel veel impact op een mens. Sommige mensen komen er op het einde van het proces wel beter uit, met een krachtig zelfbeeld. Ze hebben anders leren denken en vergelijken zich niet meer met andere mensen. Ze hebben geen extern referentiekader meer. Dat is dan pure winst op het einde van het proces. Maar ondertussen heeft men een akelige reis gemaakt doorheen een heel naar proces. Maar sommige mensen komen er nooit meer uit.
Het begint allemaal met stress. Dan is er niets aan de hand. Want stress is niet abnormaal en kan actief aangepakt worden. Wel kun je dan klachten ervaren van hoofdpijn, spierpijn, spanning in de borststreek, moeilijk ademen, klachten in maagdarmstreek en allerlei vervelende kwaaltjes.
Let er op dat deze fase van stress gevolg wordt door ontspanning en rust.
Want anders kun je terecht komen in een chronische stresssituatie en dat is veel meer bedreigend.
Chronische stress
De stress neemt toe, herstel en ontspanning komt er niet. De momenten van rust zijn te kort en de stress stapelt zich geleidelijk aan op. Kleine verschillen in stress worden meestal niet opgemerkt. Mensen merken niet op dat de stress langzaam toeneemt. Na een weekend zijn ze weer fit, maar de zondagavond begint de onrust weer en na enkele dagen zitten ze weer in het stresspatroon. De energiereserves worden al aangesproken. Geleidelijk ontstaan er zware problemen.
En zo rolt men, soms na jaren, in een burn-out. De energievoorraden zijn uitgeput. En je kent het al. In België voorziet men te weinig energie in de winter en dan zal men doodleuk een aantal mensen afsluiten van het elektriciteitsnet. Geen telefoon, geen verwarming, geen warm eten…Op een gelijkaardige manier koppelt ook ons lichaam bepaalde functies af.
Stap 1: Preventie
Burn-Out is een energieziekte die beter kan voorkomen worden. Want éénmaal men deze symptomen van burn-out ervaart is men meestal lange tijd werkonbekwaam. Daarom zien we de laatste jaren een gestage toename van het absenteïsme. En dit is niet zozeer te wijten aan een toename van het aantal gevallen maar eerder aan de lange duur van psychische ziektes.
Het is daarom goed dat de arts bij elk bezoek van een patiënt aandacht heeft voor de preventie van een burn-out Om een burn-out te voorkomen moet een mens zuinig en bewust omgaan met zijn energie. Zo niet zal ons lichaam ons vroeg of laat de rekening presenteren.
We moeten dus zorgen voor een goede energiebalans
We kunnen onze veerkracht bevorderen
We kunnen al zorgen voor een goed sociaal netwerk
We kunnen zorgen voor een goede work/life balance
We kunnen de waarschuwingssignalen leren herkennen.
We kunnen zorgen voor lichamelijke fitheid
Vermits we een burn-out zien als het logisch einde van een langdurige chronische stressperiode is het van groot belang de alarmsignalen van stress te herkennen.
Stap 2 : Signalen van stress
In het begin laat het lichaam dat nog wel weten. Er ontstaan dan tal van lichamelijke stresssymptomen
hoofdpijn en migraine
slaapproblemen
wazig zicht
duizeligheid en oorsuizen
pijnlijke hals- en nekspieren
rugklachten
beklemmend gevoel in de borststreek
hartkloppingen
pijn in de hartstreek
maagpijn
maagzuur
darmkrampen en buikpijn
slechte darmwerking met diarree of constipatie
Dus de zogenaamde psychosomatiek. Toch belangrijk om bij te houden en te kijken of er geen toename is.
Emotionele klachten
Hier raken we echt opgebrand en kunnen we onze taken niet meer naar behoren uitvoeren.
prikkelbaarheid en agressie
agressie en woede, passieve agressie
neiging tot huilen
emotionele labiliteit: gevoel door emoties overspoeld te worden • nervositeit, gejaagd zijn
Mentale en verstandelijke stressklachten
Ook een hele reeks mentale klachten gaan samen met stress. Ze zijn gevaarlijk omdat mensen dan fouten beginnen te maken of ongevallen veroorzaken. Collega’s raken geïrriteerd en beslissen dan maar een deel van de taken over te nemen, waardoor men meer en meer in een zwaar sociaal isolement terechtkomt.
verstrooidheid
vlug vergeten
veel piekeren
concentratieproblemen
geheugenverlies
niet meer kunnen beslissen
gedachtevernauwing, zich enkel bezig houden met pietluttigheden en details
Gedragsveranderingen en attitudewijzigingen
Alcoholmisbruik, veel roken of suikergebruik. Ongezond te eten.
afname van arbeidsmotivatie
gebrek aan creativiteit en doorzettingsvermogen
sociale isolatie
cynische en negatieve houding ten opzichte van werk, collega’s en vrienden
concentratie op administratief gedrag met onnodige controles
We zien hier drie kanalen:
Wanneer uitdagingen en vaardigheden goed op mekaar zijn afgestemd, zijn mensen meestal gedreven op het werk. Ze werken met passie en in flow. Dan ervaart men een gevoel van inspiratie Na afloop van een activiteit voel je je dan gelukkig en voldaan. Maar toch zijn de meeste mensen blij als het werk erop zit. Er was geen flow maar ze hebben een klus geklaard.
Dat kan omdat ze meer moeten doen dan ze aankunnen. Dan dreigt op de duur een toestand van burn-out.
Soms is men onder bevraagd. Dan is de aanpak anders maar de symptomen van een bore-out zijn identiek aan die van burn-out.
Stap 3: Maak een duidelijk onderscheid tussen depressie, burn-out en bore-out
Is dit iemand met een depressie?
De eerste actie die men kan ondernemen is het verschil opmerken tussen een energieziekte en een stemmingsziekte.
Burn-out is een energieziekte maar veel klachten zijn identiek aan de klachten van een depressie. De aanpak is totaal verschillend. En dan hebben we nog bore-out. Bij een burn-out zijn de mensen uitgeput en totaal zonder energie, bij een bore-out vervelen de mensen zich op het werk.
In deze tijden waar iedereen de mond vol heeft van “de crisis” zou je denken dat er van verveling geen sprake kan zijn. Helaas, meer en meer mensen, voornamelijk kenniswerkers, kampen met een bore-out.
Het taboe op bore-out is groot. Je kan toch moeilijk aan je baas gaan zeggen dat je je verveelt?
Daarom moeten we deze ziektes strikt uit elkaar houden.
Herkennen van een depressie:
Wij gaan hier niet in op de ingewikkelde DSM definities van depressie. Wij kijken vooral als er een somberheid is. Is er nog levensvreugde? Geniet men van het leven? Is er nog een intiem leven en seksuele interesse? Zijn er slaapstoornissen? Is er nog eetlust. Zijn er zelfmoordgedachten aanwezig? Ik geef mensen een check list mee en aan de hand daarvan ga ik dan aan de slag.
Bijvoorbeeld:
Ik was neerslachtig de laatste weken
Ik sliep slecht de laatste weken
Ik heb de laatste weken weinig plezier in het leven beleefd
Ik vind het leven uitzichtloos
Ik heb totaal geen eetlust
Ik ben zeer moe de laatste tijd
Ik voel me een mislukkeling
Ik zie de zin niet meer in van het leven
Dit is een Quick scan zonder wetenschappelijke ambities. Maar bij een aanduiding van een depressie is toch een voorzichtige aanpak nodig die totaal verschillend is van de aanpak van burn-out.
Veel mensen hebben een depressie zonder dat ze dit zelf beseffen. Als de somberheid niet op de voorgrond staat, voelen deze mensen zich soms futloos en overprikkeld.
Er is een duidelijk verschil tussen gewone stemmingsveranderingen (zoals verdriet) en depressie. Een dipje hoeft niet noodzakelijk een depressie te zijn.
Dikwijls worden er antidepressiva voorgeschreven. Verreweg het grootste deel van de behandelingen bij een depressie heeft een gunstig effect. Indien de depressie hardnekkig is en bij suïcidegedachten wordt best de hulp van een psychiater ingeroepen.
Is dit wel iemand met een burn-out?
De symptomen en klachten bij een burn-out omvatten vermoeidheid, uitputting, afstandelijkheid met soms klachten van apathie en verminderde empathie, soms onhoudbare emotionele klachten waaronder angst of woedeaanvallen, verminderde soepelheid en cynisme.
Mensen met een burn-out bekijken soms de wereld alsof ze er zelf niet instaan. Collega’s, werk en relaties worden vanop afstand bekeken.
Laag zelfbeeld met erge twijfel of de eigen competenties nog wel kunnen volstaan.
Dé Klacht waarmee deze mensen bij de hulpverlener terecht komen is meestal de moeheid. Bevraag al of de andere klachten ook aanwezig zijn. Indien er enkel vermoeidheid is dan kan het gaan over een beginnende burn-out.
Ook moet de arts zich zeer goed bewust zijn dat vermoeidheid door een ganse reeks oorzaken kan verklaard worden en een bloedafname en urineonderzoek is zeker aangewezen naast een klinisch onderzoek om onder andere de volgende reeks aandoeningen uit te sluiten
Slapeloosheid
Apnoe
Eten van teveel suiker
Bloedarmoede
Depressie
Schildklieraandoeningen
Teveel gebruik van cafeïne of alcohol
Urineweginfectie
Diabetes
Te weinig beweging
Hartfalen
Onregelmatige werkuren
Voedingsallergieën of colitis
Weinig beweging
CVS
En verder
Stap 4: Herkennen en uitdiepen van een burn-out
Een burn-out is al lang geen zeldzaamheid meer. Dat toont aan dat er iets grondig mis zit in onze arbeidsmarkt. De meeste lezers kennen wel vrienden en kennissen die uitvallen op hun werk. Meestal gaat het dan om bevlogen mensen die alles geven voor hun werk, die zogezegd van hun hobby hun beroep hebben gemaakt.
Ik houd mijn hart vast als ik uitspraken hoor over passie voor de job en dergelijke. Mooi is het wel. Maar zorg ondertussen toch ook maar goed voor je partner, je hobby’s, je eetgewoontes en je bewegingspatroon.
Want er ligt dikwijls een burn-out op de loer.
De werkcontext mag en moet uitdagend zijn. Maar het is ook een plicht goed voor jezelf en jouw dierbaren te zorgen. En goede relaties krijg je niet cadeau, die moet je creëren. Dat kost tijd en aandacht.
Ook in de werkomgeving is de verstandhouding met collega’s en de directe chef van groot belang.
Enkele cijfers:
Zeker 15% van de werknemers krijgt tijdens de loop van zijn of haar carrière te maken met een burn-out.
Eén op drie (640.000 werknemers) ervaren de stress op het werk als problematisch.
Meer dan 60% van de werknemers vinden dat hun werk gevolgen heeft voor hun gezondheid.
Eén miljoen Nederlanders ervaren burn-out klachten op het werk.
Veel mensen durven op hun werk niet aan te geven dat ze last hebben van stress.
Alweer in Nederland durven ongeveer 45 procent van de medewerkers stressklachten niet toegeven. Ze denken dat hun chef dan zou denken dat ze boven hun capaciteiten en vaardigheden werken. Dat ze dus hun werk niet aankunnen.
Ongeveer 14 procent denkt zijn baan kwijt te raken als ze durven praten over stress.
Veel leidinggevenden gaan een gesprek over stress op het werk liever uit de weg
( ongeveer 15% van de leidinggevenden.)
Uitval door stress is in de afgelopen vijf jaar acht keer zo hoog geworden.
Dit kost 1,6 miljard per jaar in Nederland, vooral door de langdurige afwezigheid op het werk.
Wie zich eenmaal toch ziek meldt met psychische klachten, blijft gemiddeld 180 dagen weg van het werk.
Uit onderzoek van TNO Nederland blijkt onder meer dat:
39 procent te maken heeft met hoge taakeisen
19 procent vindt dat zijn of haar leidinggevende niet let op het welzijn van de medewerkers
In België zijn weinig echt objectieve cijfers. Er zijn hier veel mensen aan het werk met allerhande vragenlijsten zodat de resultaten moeilijk vergelijkbaar zijn. Echt wel jammer.
Onze nieuwe regering voorziet werken tot 67 jaar of langer. Dat is voor heel wat mensen niet haalbaar. Je mag raden hoe dat zal eindigen. Nu halen al veel werknemers de pensioengerechtigde leeftijd niet.
Men kan het pensioen van de volgende generatie niet meer betalen. Maar men moet dan toch wat creatief kunnen zijn en niet zomaar, koudweg, cynisch, de leeftijdsgrens verhogen.
Wij weten het, in bepaalde landen is de pensioengerechtigde leeftijd nu al 70 jaar. Maar men zegt er niet bij dat de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden er zoveel beter zijn. Men moet geen appelen met peren vergelijken.
In Scandinavische landen is de pensioengerechtigde leeftijd inderdaad veel hoger. Mensen durver in die landen echter zonder schroom vragenlijsten over werk, tevredenheid met het werk en stress invullen.
Stap 5: Herstellen
Rust en aanpak van de klachten - eerst klachten aanpakken op de 4 niveaus.
Je kunt deze mensen aanraden niet te vlug contact te nemen met collega’s. Rust is nu strikt aangewezen. Wel wandelen en dergelijke…
Vlug hervatten is meestal niet aangewezen
Dan pas oorzaken aanpakken en eventuele trauma’s aanpakken. Sommige personen zijn meer gevoelig voor een burn-out bv. de perfectionisten en de workaholics. Dan pas het werk hervatten.
Stap 6: Veerkracht
Na aanpak van de klachten kan gedacht worden om een goede mentale en fysieke veerkracht uit te bouwen. Bouw ook een nieuwe energiebalans op
Stap 7: Stappen om het werk te hervatten
Gesprekken met de arbeidsgeneesheer en speciale regelingen kunnen in het begin van het hervatten nodig zijn.
Stap 8: Hervalpreventie
Best hou je deze mensen nog af en toe in de gaten om te beletten dat ze hun energie weer volledig uitputten.
Dr. L. Swinnen
Ondanks alle zorg die bij het opstellen van deze tekst werd besteed om alles zo correct mogelijk weer te geven kan Different BVBA of Dr. L. Swinnen niet verantwoordelijk zijn voor eventuele vergissingen of fouten of gemiste diagnoses. Deze tekst mag slechts beschouwd worden als een poging om de aanpak van burn-out te vergemakkelijken maar deze tekst is niet bedoeld als een wetenschappelijk referaat.
Blogartikel
Spreektrauma
Ernstige spreekangst als gevolg van een pijnlijke ervaring met spreken in het openbaar.
Gevolg: niet meer durven presenteren voor groepen.
Het inzetten van vluchtgedrag kan daar op volgen: afzeggen, vermijden, excuses verzinnen en geen werk aanvaarden waarbij presenteren een onderdeel van de functie omschrijving is.
Wat is er ooit gebeurd?
Een publiekelijke black-out, een aanval van hyperventilatie, publiek dat wegliep of een ondraaglijke spanning waardoor je de presentatie moest afbreken? Soms vond het te lang geleden plaats. Wanneer je ooit bent uitgelachen voor je lagere schoolklas, kan je dat ook als volwassene nog aardig doen blokkeren.
Wat er ook gebeurde, de kern is hetzelfde;
een intens gevoel van 'er alleen voor staan'. Een overheersend gevoel van afgescheidenheid, machteloosheid en de afwezigheid van veilige geborgenheid bij zichzelf.
Veel mensen zijn 'getraumatiseerd' op het gebied van spreken in zichtbaarheid. Van de meeste mensen weet je dat niet omdat men zich ervoor schaamt en er niet voor uitkomt. Maar in meer of mindere mate kennen we allemaal die eenzame ervaring waarbij je wordt bekeken en beoordeeld en je niet lijkt te kunnen vertrouwen op de juiste woorden, een rustige stem, een zelfverzekerd lichaam en een ontspannen mimiek.
Als je je in de steek gelaten voelt door je hersenen en je lichaam, geeft dat een diep gevoel van wantrouwen naar je 'zelf'. Onbewust hebben we dat ervaren tijdens onze eerste spreekbeurten op school en nu herhaalt dit zich misschien nog steeds bij ongemakkelijke voorstelrondes in zakelijke meetings?
Spreekangst en zelfbewustzijn gaan hand in hand. Het is alsof er twee 'ikken' ontstaan; de ik die (zich) presenteert en de ik die de manier waarop dat gaat veroordeelt. Bewustwording van een zogenaamd falend zelf, dus.
In deze Video kun je zien hoe ver een spreker kan gaan wanneer hij het vertrouwen in zichzelf publiekelijk verliest. Hij zet de ultieme 'oplossing' in; het verdwijnen uit zichtbaarheid. We weten van Michael Bay dat hij deze gebeurtenis als traumatiserend heeft ervaren.
Bevrijding van spreektrauma begint met de erkenning en acceptatie van de gebeurtenis en het creëren van een veilige nieuwe ervaring met spreken om de angst te vervangen voor vertrouwen.
Als jij zelf vecht met oude pijn die is verbonden met spreken in het openbaar, adviseer ik je om contact te zoeken met een gecertificeerd presentatiecoach die ook is opgeleid in het begeleiden van spreektrauma. Bij voorkeur een presentatiecoach of -trainer die heeft deelgenomen aan de unieke masterclass 'Presentatiecoaching bij spreektrauma' die wordt gegeven door de School voor Presentatiecoaching.
Hoe begeleid je een coachee met spreektrauma?
De aanpak bestaat uit een combinatie van werkvormen. O.a. door positieve herbeleving van de situatie d.m.v. visualisatie en het laten doorzien van daar ontstane overtuigingen over zichzelf. Door af te sluiten met een nieuwe spreekbeleving komt alles samen. Een ervaring waarbij moeiteloos en van-zelf-sprekend wordt gesproken. Zonder verkrampend zelfbewustzijn; moeiteloos, ontspannen en vrij.
Als jij als presentatiecoach door veiligheid, werkelijk contact en zorgvuldige interventies je coachee uitnodigt zich over te geven, gebeurt er iets wonderlijks. Je beweegt de spreker van angst voor zichzelf naar vertrouwen in zichzelf. De verwonde spreker neemt een innerlijke beslissing ...
'Ik ga weer spreken. Niet omdat het moet. Omdat ik het wil en omdat ik het kan!'
Ernstige spreekangst als gevolg van een pijnlijke ervaring met spreken in het openbaar.
Gevolg: niet meer durven presenteren voor groepen.
Het inzetten van vluchtgedrag kan daar op volgen: afzeggen, vermijden, excuses verzinnen en geen werk aanvaarden waarbij presenteren een onderdeel van de functie omschrijving is.
Wat is er ooit gebeurd?
Een publiekelijke black-out, een aanval van hyperventilatie, publiek dat wegliep of een ondraaglijke spanning waardoor je de presentatie moest afbreken? Soms vond het te lang geleden plaats. Wanneer je ooit bent uitgelachen voor je lagere schoolklas, kan je dat ook als volwassene nog aardig doen blokkeren.
Wat er ook gebeurde, de kern is hetzelfde;
een intens gevoel van 'er alleen voor staan'. Een overheersend gevoel van afgescheidenheid, machteloosheid en de afwezigheid van veilige geborgenheid bij zichzelf.
Veel mensen zijn 'getraumatiseerd' op het gebied van spreken in zichtbaarheid. Van de meeste mensen weet je dat niet omdat men zich ervoor schaamt en er niet voor uitkomt. Maar in meer of mindere mate kennen we allemaal die eenzame ervaring waarbij je wordt bekeken en beoordeeld en je niet lijkt te kunnen vertrouwen op de juiste woorden, een rustige stem, een zelfverzekerd lichaam en een ontspannen mimiek.
Als je je in de steek gelaten voelt door je hersenen en je lichaam, geeft dat een diep gevoel van wantrouwen naar je 'zelf'. Onbewust hebben we dat ervaren tijdens onze eerste spreekbeurten op school en nu herhaalt dit zich misschien nog steeds bij ongemakkelijke voorstelrondes in zakelijke meetings?
Spreekangst en zelfbewustzijn gaan hand in hand. Het is alsof er twee 'ikken' ontstaan; de ik die (zich) presenteert en de ik die de manier waarop dat gaat veroordeelt. Bewustwording van een zogenaamd falend zelf, dus.
In deze Video kun je zien hoe ver een spreker kan gaan wanneer hij het vertrouwen in zichzelf publiekelijk verliest. Hij zet de ultieme 'oplossing' in; het verdwijnen uit zichtbaarheid. We weten van Michael Bay dat hij deze gebeurtenis als traumatiserend heeft ervaren.
Bevrijding van spreektrauma begint met de erkenning en acceptatie van de gebeurtenis en het creëren van een veilige nieuwe ervaring met spreken om de angst te vervangen voor vertrouwen.
Als jij zelf vecht met oude pijn die is verbonden met spreken in het openbaar, adviseer ik je om contact te zoeken met een gecertificeerd presentatiecoach die ook is opgeleid in het begeleiden van spreektrauma. Bij voorkeur een presentatiecoach of -trainer die heeft deelgenomen aan de unieke masterclass 'Presentatiecoaching bij spreektrauma' die wordt gegeven door de School voor Presentatiecoaching.
Hoe begeleid je een coachee met spreektrauma?
De aanpak bestaat uit een combinatie van werkvormen. O.a. door positieve herbeleving van de situatie d.m.v. visualisatie en het laten doorzien van daar ontstane overtuigingen over zichzelf. Door af te sluiten met een nieuwe spreekbeleving komt alles samen. Een ervaring waarbij moeiteloos en van-zelf-sprekend wordt gesproken. Zonder verkrampend zelfbewustzijn; moeiteloos, ontspannen en vrij.
Als jij als presentatiecoach door veiligheid, werkelijk contact en zorgvuldige interventies je coachee uitnodigt zich over te geven, gebeurt er iets wonderlijks. Je beweegt de spreker van angst voor zichzelf naar vertrouwen in zichzelf. De verwonde spreker neemt een innerlijke beslissing ...
'Ik ga weer spreken. Niet omdat het moet. Omdat ik het wil en omdat ik het kan!'
Blogartikel
Kanaal Z interviewt Stephan Vanhaverbeke, Systemic NLP Trainer ten huize van ubeon voor het programma 'All zaken op een rijtje'.
Leer nog meer NLP technieken bij ubeon: https://www.ubeon.com/nlp
Beluister de Breinpiraten podcast: https://www.breinpiraten.be
Leer nog meer NLP technieken bij ubeon: https://www.ubeon.com/nlp
Beluister de Breinpiraten podcast: https://www.breinpiraten.be
Blogartikel
In deze video licht Systemic NLP trainer Stephan Vanhaverbeke enkele effectieve technieken toe om makkelijk namen van mensen te onthouden.
Voor meer informatie over Systemic NLP Practitioner en Master Practitioner trainingen: https://www.ubeon.com/nlp
Beluister de Breinpiraten podcast: https://www.breinpiraten.be
Abonneer je op het Systemic NLP Trainer kanaal op Youtube voor wekelijkse NLP training video's. http://bit.ly/2okEZVX
Voor meer informatie over Systemic NLP Practitioner en Master Practitioner trainingen: https://www.ubeon.com/nlp
Beluister de Breinpiraten podcast: https://www.breinpiraten.be
Abonneer je op het Systemic NLP Trainer kanaal op Youtube voor wekelijkse NLP training video's. http://bit.ly/2okEZVX
Blogartikel
In deze korte introductie legt Systemic NLP trainer Stephan Vanhaverbeke uit in welke situaties en vanuit welke rollen je NLP kan gebruiken.
Abonneer je op het Systemic NLP Trainer kanaal op Youtube voor wekelijkse NLP training video's. http://bit.ly/2okEZVX
Voor meer informatie over NLP Practitioner en NLP Master Practitioner opleidingen: https://www.ubeon.com/nlp
Beluister de Breinpiraten podcast: https://www.breinpiraten.be
--Transcript--
NLP kent enorm veel toepassingsgebieden. Het zijn technieken die we kunnen toepassen vanaf we met mensen werken. Je kan NLP technieken op jezelf toepassen. Je kan NLP technieken gebruiken in interactie met anderen, in een één-op-één gesprek, bijvoorbeeld bij een onderhandeling, een functioneringsgesprek, een verkoopgesprek, een aanwerving- of solliciatiegesprek, … het maakt niet uit. Je kan NLP ook gebruiken met groepen mensen. Zelfs met hele grote groepen mensen, om hun gedachten en gevoelens te leiden.
Het toepassingsgebied van NLP is dus heel breed. Vanaf je met mensen werkt, kan je NLP gebruiken. Wie zijn dan de mensen die NLP gebruiken? Verkopers, bedrijfsleiders, leerkrachten, coaches, trainers, communicatiespecialisten, marketeers, onderhandelaar, bemiddelaars, … noem maar op. Vanaf je met andere mensen te maken heb in je job en/of je leven kan je NLP gebruiken. We zien dat hier ook. We hebben heel veel mensen van diverse achtergronden. Maar jullie gaan een verbinding vinden dankzij NLP. NLP zal jullie een gemeenschappelijke taal bieden. Je zal merken dat je tijdens het doorlopen van deze NLP cursus op een andere manier zal kijken naar de werkelijkheid.
Je zal plots merken dat je anders gaat reageren in bepaalde situaties; waar je vroeger misschien emotioneel zou reageren, zal dat nu anders zijn. Je zal wel zien… je zal het zelf meemaken!
Abonneer je op het Systemic NLP Trainer kanaal op Youtube voor wekelijkse NLP training video's. http://bit.ly/2okEZVX
Voor meer informatie over NLP Practitioner en NLP Master Practitioner opleidingen: https://www.ubeon.com/nlp
Beluister de Breinpiraten podcast: https://www.breinpiraten.be
--Transcript--
NLP kent enorm veel toepassingsgebieden. Het zijn technieken die we kunnen toepassen vanaf we met mensen werken. Je kan NLP technieken op jezelf toepassen. Je kan NLP technieken gebruiken in interactie met anderen, in een één-op-één gesprek, bijvoorbeeld bij een onderhandeling, een functioneringsgesprek, een verkoopgesprek, een aanwerving- of solliciatiegesprek, … het maakt niet uit. Je kan NLP ook gebruiken met groepen mensen. Zelfs met hele grote groepen mensen, om hun gedachten en gevoelens te leiden.
Het toepassingsgebied van NLP is dus heel breed. Vanaf je met mensen werkt, kan je NLP gebruiken. Wie zijn dan de mensen die NLP gebruiken? Verkopers, bedrijfsleiders, leerkrachten, coaches, trainers, communicatiespecialisten, marketeers, onderhandelaar, bemiddelaars, … noem maar op. Vanaf je met andere mensen te maken heb in je job en/of je leven kan je NLP gebruiken. We zien dat hier ook. We hebben heel veel mensen van diverse achtergronden. Maar jullie gaan een verbinding vinden dankzij NLP. NLP zal jullie een gemeenschappelijke taal bieden. Je zal merken dat je tijdens het doorlopen van deze NLP cursus op een andere manier zal kijken naar de werkelijkheid.
Je zal plots merken dat je anders gaat reageren in bepaalde situaties; waar je vroeger misschien emotioneel zou reageren, zal dat nu anders zijn. Je zal wel zien… je zal het zelf meemaken!